Tavoitteena hyvä hakijakokemus?
Näillä vinkeillä rakennat sitä tukevan rekrytointiprosessin
Hyvästä hakijakokemuksesta riittää juttua… Itsekin tästä kirjoittelen ja sitä peräänkuulutan, sekä pyrin parhaani mukaan kannustamaan tovereitani tähtäämään hyvään hakijakokemukseen. Aina. Kirjoittelin ajatuksiani aiheeseen liittyen aiemmin ja nyt jatkan lisää omien havaintojeni pohjalta.
Hyvän hakijakokemuksen luominen ei nimittäin ole itsestäänselvyys. Osalle se on luontainen tapa toimia; kohdella kaikkia ihmisiä kunnioittavasti ja löytää aikaa vastata jokaiselle. Se on sisäsyntyinen toimintamalli. Osalle se on pitkällisen oppimisen tulos. Nykyään helpotusta tuo älykkäästi automatisoidut rekrytointijärjestelmät (monen HR:n pelastus!). Tänä päivänä hyvä hakijakokemus tarkoittaa sitä, että jokaiselle hakijalle on viestitty selkeästi koko prosessin ajan ja parhaimmillaan he ovat saaneet jotain vastineeksi, kuten vinkkejä työnhakuun tai omiin hakudokumentteihin. On toki vielä organisaatioita, joissa rekrytointia ei ole kehitetty koskaan, eikä rekrytointiviestintää ole koettu merkityksellisenä. Resurssit eivät riitä tai rekrytoinnille ei ole varattu aikaa. Järjestelmäkin saattaa rajoittua excelin pyörittämiseen, jonne kirjataan ainoastaan kiinnostavat hakijat, ja avoimet hakemukset saattavat jäädä lillumaan sähköpostiin. Aina ei siis mene putkeen, mutta tärkeää olisi, että yrittää parhaansa ja osaa tarpeen mukaan nostaa kädet pystyyn kehittämistarpeen merkiksi.
Mutta mikä tekee hakijakokemuksen tai ylipäätään minkään asiakaskokemuksen omaksi taiteenlajikseen? Se, että 2000-luvulla on lupa suuttua. Huonoja hakijakokemuksia nousee itsellä linkedin-feedissä tai facebookin ryhmissä aika ajoin luettavaksi. Joku ei saanut vastausta, kun haki avointa paikkaa. Toinen sai automaattisen “ei kiitos”-viestin 5kk haun jättämisestä. Kolmas ei tullut valituksi, mutta koki hylkäysviestin liian geneeriseksi, kun ei oltu nähty vaivaa panostaa yksilölliseen palautteeseen. Huono arvostelu voi tulla vaikka siitä, kun palautteessa ei kerrottu miten Linkedin-profiilin skillsit olisi kannattanut päivittää. Tai kommentteja siitä, millainen CV:n asettelun olisi pitänyt olla, jotta rekrytoija tykkää sitä lukea. Ja kaikki nämä ovat somessa. Ihan kaikkien nähtävillä. Yritykselle annetaan google-arvostelu ja 1 tähti, kun oli huono hakijakokemus. Pahimmillaan tämä antaa väärän kuvan todellisesta tilanteesta ja karkottaa tulevaisuuden hakijoita yritykseltä.
Ihanista kokemuksista ja voimaannuttavista palautteista on sydäntälämmittävää lukea. Yritän aina ottaa oppia viisaammilta ja koska aihe on itsellenikin lähellä sydäntä, kokosin teille muutaman kohdan mitä ottaa huomioon rekrytointia suunniteltaessa, kun halutaan rakentaa hyvää ja huomioonottavaa hakijakokemusta.
Hyvän rekrytointiprosessin hakijakokemuksen näkökulmasta voi kiteyttää viiteen kulmakiveen:
- Suunnitelmallisuus. Luo aikataulu ja suunnittele rekrytoinnin askelmerkit etukäteen (niin avoimen paikan kuin avoimen haun osalta), ja kommunikoi tästä selkeästi jo alkuvaiheessa. Myös ulos lähtevä viestintä on hyvä suunnitella etukäteen, näin säästyy aikaa.
- Sitoutuneisuus. Varmista, että kaikki rekrytointiin osallistuvat ovat sitoutuneita prosessiin. Jos sitoutuneisuus sakkaa, aikataulut venyvät jne. Hakijoille on tärkeää viestiä muutoksista perustellusti.
- Avoimuus. Kuvaa tehtävä ja yritys totuudenmukaisesti. Hyvällä, osuvalla kuvauksella saadaan kohdennettua ja opastettua hakijajoukkoa myös arvioimaan omaa sopivuuttaan tehtävään ja yritykseen, sekä todennäköisimmin saadaan vain relevantteja hakijoita.
- Kommunikointi. Säännöllinen ja avoin viestintä hakijajoukolle, myös silloin kun viestittävää ei ole (mikäli prosessi venyy). Jos rekrytointiprosessi ei pysy aikataulussa ja siitä ei kerrota, mitä tämä viestii hakijoille? Onko tämä toimintamalli yrityksessä normaalia? Ei-valituiksi tulleille on reilua kertoa millaista kompetenssia valitulla oli, ja mikä ajoi päätöksessä muiden ohi.
- Arvostus. Kunnioita hakijaa, hänen ammattitaitoaan ja aikaansa hakuprosessiin osallistumiselle. Kohtele hakijaa kuin toivoisit itseäsi kohdeltavan.
Vaikka robotteja hyödynnetään rekrytoinneissa paljon, pohjimmiltaan rekrytointi on ja tulee olemaan ihmiseltä ihmiselle toimintaa. Inhimillisyydelle on hyvä jättää tilaa ja uskoa siihen, että rekrytoinnista vastaavakin pyrkii hyvään ja tekee varmasti parhaansa. Palautteen anto ja käsittely julkisestikin on hyvää oppimateriaalia jokaiselle yritykselle, joten kaikista kokemuksista saadaan käytännöllisiä vinkkejä ja tärkeitä käyttäjäkokemuksia hyödynnettäväksi oman toiminnan kehittämiseen. Toivon mukaan saan feediini aina vain enemmän ja enemmän voimaannuttavaa luettavaa.
Notarecin RaaS-rekrytointipalvelu auttaa yrityksiä parantamaan omaa hakijakokemustaan, sekä rakentamaan ammattimaisen rekrytointiprosessin. Tutustu rekrytointipalveluun sivulla RaaS – inhouse-rekrytoija yrityksellesi.
Kirjoittanut:
Sofia Järnström
Rekrytointi, HRD & Employer Branding
Kaipaako rekrytointiprosessinne uudistamista tai kehittämistä?
Tai ota suoraan yhteyttä: