Hakijakokemukseen panostaminen on strateginen valinta
Hyvä maine toimii magneetin lailla.
Oletko nähnyt kiinnostavan työpaikan ja halunnut siitä lisätietoa, mutta ilmoituksessa ei kerrota mistä sitä saa? Ainoa vaihtoehto on hakea, mutta hakulomakkeen nähtyäsi päätät jättää hakematta. Kuulostaako tutulta? Menneisyyden ”täytä lomakkeelle kolme puhelinnumeroa (työ, koti, matkapuhelin) ja kaikki koulutuksesi sekä työkokemuksesi tarkkoine päivämäärineen, plus liitä vielä CV ja hakukirje” -tyyppiset hakulomakkeet alkavat toivon mukaan olla jo urbaani legenda, vaikkakin sinnikkäästi lähes viikoittain joku ihmisolento kertoo törmänneensä moiseen ja haluaa jakaa kokemansa harvinaisuuden somessa.
Digitaalisessa maailmanajassa työn hakemisen tulisi olla helppoa ja nopeaa. Vaikka tämä tarkoittaisikin sitä, että hakemuksia tulee määrällisesti enemmän, ainakaan hakuprosessin vaikeus ei karkota niitä talentteja, joiden nimenomaisesti halutaan hakevan tähän kyseiseen paikkaan. Laadukkaalla työpaikkailmoituksella voidaan myös kohdistaa hakua tarkemmin ja pyrkiä karsimaan epäsopivat hakijat, mutta se itsessään on toisen blogikirjoituksen aihe. Aloilla, joissa päteviä osaajia on tarjolla vähän, hyvämaineiseksi tunnistettuja henkilöitä lähestytään säännöllisesti niin headhuntereiden kuin muiden samanlaista osaamista hakevien yritysten toimesta. Potentiaalisten työnantajien kannattaa löytää ja tavoittaa haluttua osaajakohderyhmää, eikä päinvastoin.
”Työläs hakuprosessi pahimmillaan karkottaa toivotunlaisen tekijän ja jättää hänelle mielikuvan yrityksestä vanhanaikaisena ja ei-houkuttelevana työnantajana.”
Somekanavien hakijakokemuskeskustelua seuranneena aataminaikaiset lomakkeet eivät kuitenkaan ole se ykköspuheenaihe, vaan hakijaviestintä. Monesti niukka kommunikointi tai sen puute kirvoittaa sanaiset arkut auki somekanavissa. Edelleen valitettavan usein totta on myös se, että ei-valituiksi tulleille hakijoille on unohdettu kommunikoida päätöksestä, kun on innoissaan raapustettu nimet alle valitun henkilön työsopimukseen. Hassuimmissa tapauksissa haastattelussa käyneet ovat saaneet lukea lehdestä kuka tehtävään on valittu, kun itse vielä olettivat haun olevan kesken. Huono ja personoimaton hakijaviestintä jättää yrityksestä kylmän ja välinpitämättömän kuvan. Listasimme toisessa julkaisussa vinkit hyvän rekrytointiprosessin rakentamiseen, joka tukee positiivisen hakijakokemuksen luomista.
Hakijakokemusta viilatessa pätevät samat lainalaisuudet kuin asiakaskokemuksen puolellakin. Monesti yritykseen hakevat henkilöt ovat potentiaalisia asiakkaita, tai mahdollisesti tulevia sellaisia. Ei ole siis samantekevä asia minkälaisen kuvan työnhakijat yrityksestänne saavat, koska siitä todennäköisimmin kerrotaan eteenpäin tutuille. Hakijakokemukset vaikuttavat yrityksen työnantajabrändiin. Työnantajabrändistä on aikaisemmin kirjoitettu blogijulkaisussa: ”Mitä on työnantajabrändäys ja miksi siitä kannattaa olla kiinnostunut?”
”Yrityksenne maine rakentuu siitä mitä teistä puhutaan, ei siitä mitä te kerrotte ulospäin.”
Kehumisen kulttuuri onneksi nostaa päätään ja erityisen hyviä kokemuksia kyllä jaetaan ilomielin ja vuolain sanankääntein julkisestikin. Muutaman viikon takaisena esimerkkinä LinkedIn-maailmasta nousee Oulussa avoimena ollut Elektrobitin HR spesialistin paikka, jossa tuleva tiimi oli esitelty ja haku tehtiin mahdollisimman helpoksi. Tämä houkuttikin HR-ammattilaisia ympäri Suomen hakemaan juuri tätä paikkaa Oulussa. Lisäksi hakuprosessiin sisältyi ajan hengen mukaisesti Q&A-sessio Teamsissä, kaikille hakijoille (101kpl) henkilökohtainen palaute ja aikataulussa pysynyt prosessi. Paikkaa hakenut porilainen Sofia Sukuvaara totesi postauksessaan yrityksen saaneen kerralla sata fania hylkäämällä heidät kaikki. Mainittu postaus sai yli 2000 tykkäystä ja on kerännyt näyttökertoja yli 90 000 kpl (tilanne 23.6. ja luku vielä kasvaa).
Kunhan rekrytoinnille varaa riittävästi aikaa, yhdellä helpolla muistisäännöllä pääsee pitkälle: kohtele jokaista hakijaa kuin toivoisit itseäsi kohdeltavan. Voitte itse päättää mihin suuntaan ohjaatte hakijaa ja nouseeko fanikantanne – kehkeytyykö ei-valituksi tulleesta hakijasta tuleva vai entinen asiakas.
Autamme yrityksiä luomaan parempaan hakijakokemukseen tähtäävää ammattimaista rekrytointiprosessia RaaS-rekrytointipalvelumallillamme. Tutustu lisää palveluumme!
Kirjoittanut:
Sofia Järnström
Rekrytointi, HRD & Employer Branding
Kaipaako rekrytointiprosessinne uudistamista? Varaa aika Sofian kanssa ja kysy lisää!
Ota yhteyttä: