Rekrytointi on muuttunut entistä monimuotoisemmaksi. Työnantajalle on tarjolla erilaisia hakutapoja ja palvelumalleja, mutta mitä niillä oikeastaan tarkoitetaan? Tässä tiivis sanasto, joka auttaa ymmärtämään yleisimmät termit, sekä ymmärtämään rekrytointialan ammattijargonia.
Anonyymi rekrytointi
Anonyymissä rekrytoinnissa hakijan henkilö- ja taustatiedot (kuten nimi, sukupuoli, ikä tai kansalaisuus) piilotetaan rekrytointiprosessin alkuvaiheessa. Tarkoituksena on varmistaa tasa-arvoinen ja puolueeton arviointi osaamisen perusteella. Miten jännittävää onkaan päästä haastattelemaan Goat McGyveria tai Starfish Bondia!
ATS
ATS eli "application tracking system" tarkoittaa rekrytointijärjestelmää. 2025 suosituimpia rekrytointijärjestelmiä Suomessa ovat mm. Teamtailor, Talent Adore, Jobylon, Laura, Workable ja Recruitee. Modernit rekrytointijärjestelmät ovat GDPR-turvallisia, helppoja implementoida ja monessa työskentelee tehokas AI-apuri, joka nopeuttaa rekrytointiprosessia valtavasti.
Ehdokas
Ehdokas on yleisnimitys henkilöstä, jota harkitaan tehtävään. Hän voi olla suoraan haettu (esim. suorahaussa tunnistettu ja kontaktoitu) tai itse hakeutunut (hakemuksella). Ehdokas-termiä käytetään sekä prosessin alkuvaiheessa että loppusuoralla – laajasti kaikista mahdollisista valittavista henkilöistä.
Employer branding / työnantajabrändi
Employer branding eli työnantajabrändi tarkoittaa kaikkea sitä toimintaa, jolla organisaatio rakentaa ja viestii houkuttelevuuttaan työnantajana. Se kattaa niin sisäisen kulttuurin kuin ulkoisen näkyvyyden, ja siihen kuuluu esimerkiksi urasivut, sosiaalisen median sisällöt, työntekijälähettilyys, rekrytointiprosessin sujuvuus ja hakijakokemus. Vahva työnantajabrändi auttaa houkuttelemaan ja sitouttamaan oikeita osaajia.
Hakija
Hakija on henkilö, joka on tyypillisesti jättänyt hakemuksen avoimeen tehtävään. Hän on siis ilmaissut kiinnostuksensa itse, toisin kuin suorahaussa kontaktoidut ehdokkaat. Kaikki hakijat ovat ehdokkaita, mutta eivät kaikki ehdokkaat ole hakijoita.
Hakijakokemus / ehdokaskokemus
Hakijakokemus tarkoittaa kaikkea sitä, mitä työnhakija kokee ja ajattelee koko rekrytointiprosessin aikana. Hyvä hakijakokemus jättää positiivisen kuvan työnantajasta, vaikka hakija ei tulisi valituksi. Se vaikuttaa maineeseen, suositteluun ja tuleviin hakijamääriin.
Headhunting
Headhunting on sama kuin suorahaku, mutta terminä luo mielikuvaa "aggressiivisemmasta" toimintamallista: tietyn tyyppinen henkilö halutaan houkutella suoraan, usein kilpailijalta tai tietyltä toimialalta. Sana viittaa siihen, että osaajia “metsästetään” tarkasti valituista paikoista.
Henkilö- / soveltuvuusarviointi
Henkilöarvioinnit tai soveltuvuusarvioinnit ovat psykologisia testejä, haastatteluja ja muita menetelmiä, joiden avulla arvioidaan ehdokkaan persoonallisuutta, kykyjä sekä sopivuutta tehtävään ja työyhteisöön. Niitä käytetään erityisesti vaativien asiantuntija- ja johtopositioiden rekrytoinneissa.
Hybridihaku
Hybridihaku yhdistää ilmoitushaun ja suorahaun. Julkinen näkyvyys tuo oma-aloitteisia hakijoita, mutta samalla etsitään ja kontaktoidaan aktiivisesti sopivia osaajia myös suorahaun keinoin. Tämä varmistaa sen, että kiinnostavat osaajat tulevat avoimesta tehtävästä tietoiseksi, joka puolestaan parantaa osumatarkkuutta ja monesti nopeuttaa prosessia.
Ilmoitushaku
Ilmoitushaku perustuu työpaikkailmoituksiin ja näkyvyyteen eri kanavissa. Se on tehokas silloin, kun hakijamarkkina on aktiivinen ja tehtävä yleisesti kiinnostava. Ilmoitushaussa työpaikkailmoituksen sisältö, kanavavalinnat ja markkinointi ovat avainasemassa!
Kandi tai kandidaatti
Kandi, eli kandidaatti, on ehdokas (engl. "candidate"), joka on aktiivisesti mukana rekrytointiprosessissa ja jota työnantaja pitää potentiaalisena tehtävään. Kandeista puhutaan usein siinä vaiheessa, kun haastattelut on aloitettu tai valintavaihe on käynnissä. Kandeista voidaan puhua jo prospektivaiheessa, kun tunnistetaan kiinnostavia osaajia ja puhutaan heistä "potentiaalisina kandeina".
Motivaatiokirje
Motivaatiokirje on hakijan laatima vapaamuotoinen kirje, jossa hän kertoo, miksi on kiinnostunut tehtävästä ja miksi olisi sopiva valinta. Hyvä motivaatiokirje tuo esiin henkilön arvot, motivaation ja relevantin osaamisen, ja se täydentää ansioluetteloa kertomalla tarinan hakijan näkökulmasta. Sen merkitys vaihtelee. Joissain tehtävissä se on olennainen, toisissa sen rooli on vähäinen tai sitä ei pyydetä lainkaan.
Preboarding
Preboarding tarkoittaa kaikkea sitä toimintaa, joka tapahtuu ennen uuden työntekijän ensimmäistä työpäivää. Esimerkiksi materiaalien toimittamista, tervetulotoivotusta tai käytännön ohjeistusta. Hedelmällinen aika pitää aloittava työntekijä innostuneena ja sitoutuneena uuteen työhönsä ja tutustuttaa tuleviin työkavereihin.
Referral-rekrytointi
Referral-rekrytointi tarkoittaa työntekijöiden kautta tapahtuvaa rekrytointia, jossa henkilökuntaa kannustetaan suosittelemaan osaajia avoimiin tehtäviin. Monissa organisaatioissa referralista maksetaan tuntuva rahallinen palkkio.
Rekrytoiva esihenkilö
Henkilö, joka toimii rekrytoitavan työntekijän tulevana esihenkilönä ja osallistuu rekrytointiprosessiin. Rekrytoiva esihenkilö on monesti vastuussa lopullisesta valinnasta.
Sourcing (sourcaus / soursaus)
Sourcing tarkoittaa kohdennettua osaajien etsimistä eri kanavista kuten LinkedInistä, tietokannoista tai verkostoista. Suomessa kuulee usein myös puhekielisiä muotoja sourcaus tai soursaus, joilla viitataan samaan käytäntöön. Sourcing on keskeinen osa suorahakua ja toimii sen valmisteluvaiheena.
Speksaus
Speksaus tarkoittaa esihaastattelua, eli ensimmäistä haastattelua, jossa ehdokkaan osaamisprofiili käydään läpi huolella rekrytoijan tai rekrytoivan esihenkilön toimesta.
Suorahaku
Suorahaku tarkoittaa, että sopivia ehdokkaita tunnistetaan, etsitään ja kontaktoidaan aktiivisesti, usein tilanteissa, joissa he eivät itse hae työtä. Suorahaku toimii erityisen hyvin vaativissa asiantuntija- ja johtotehtävissä, joissa julkinen ilmoittelu ei välttämättä tavoita oikeita henkilöitä, ja silloin kun paikka halutaan täyttää suht nopeasti ja "vaivattomasti" (lue: laittamatta paikkaa julkiseen hakuun). Suorahaku on proaktiivista (toimin), kun taas ilmoitushaun rekrytointimallissa rekrytoija on "passiivinen" (odottelen).
Talent pipeline
Talent pipeline tarkoittaa suunnitelmallista ja jatkuvaa toimintaa, jossa organisaatio rakentaa yhteyttä tulevaisuuden osaajiin. Se voi sisältää mm. oppilaitosyhteistyötä, alumniverkostojen hyödyntämistä, suorahakudataa ja aktiivista työnantajakuvan rakentamista. Suurena hyötynä on se, että pipelinen rakennus mahdollistaa myös ennakoivan rekrytoinnin, ei vain reaktiivista paikkaamista. Vertaa talent pipelinea myynnin pipelineen - mitä rekrytointi voi oppia tehokkaasta, proaktiivisesta myynnistä?
Talent pool / osaajapool
Talent pool viittaa organisaation “osaajareserviin” – joukkoon potentiaalisia ehdokkaita, joiden kanssa on jo oltu yhteydessä tai joita voidaan lähestyä tulevissa rekrytoinneissa. Talent poolia rakennetaan usein suorahakujen yhteydessä tai kampanjoiden kautta. Kun sitten sopiva paikka aukeaa, ei tarvitse aloittaa nollista, vaan hyvät ehdokkaat ovat jo tiedossa. Talent poolia voi ja kannattaa kerätä vaikkapa avointen hakemusten tai erilaisten "seuraa työnantajaa" -toimintojen kautta keräten tietoa ja yhteystietoja yrityksestä työnantajana kiinnostuneilta henkilöiltä.
Työnantajalupaus (Employee Value Proposition, EVP)
Työnantajalupaus eli EVP (Employee Value Proposition) kertoo, mitä työnantaja lupaa tarjota työntekijöilleen. Se kiteyttää mm. arvot, kulttuurin, urakehitysmahdollisuudet ja työyhteisön vahvuudet. EVP toimii perustana työnantajakuvan rakentamiselle ja rekrytointiviestinnälle.
Rekrytointialan sanasto ei ole pelkkää ammattijargonia. Se on avain siihen, että pystyt arvioimaan tarjottuja palveluja, vertailemaan vaihtoehtoja ja tekemään fiksumpia päätöksiä kumppaneiden ja hakutapojen suhteen.
