Yrityksellä voi kestää vuosia toipua epäonnistuneesta avainhenkilön rekrytoinnista. Huolella suunniteltu hakuprosessi, rekrytointipäätöksiä tekevien ajatusvinoumien tunnistaminen ja hakijoiden todelliseen osaamiseen keskittyminen auttaa onnistumaan.
Tehtäväänsä sopivan ja motivoituneen avainhenkilön palkkaaminen vauhdittaa yrityksen kasvua. Mutta entä jos organisaation tärkein rekrytointi meneekin pieleen? Avainhenkilön virherekrytointi ei ole vain tunnetason pettymys, vaan suoraan kassavirtaan vaikuttava liiketoimintariski.
“Pitkä kokemus ja suuret määrät rekrytointeja eivät välttämättä kerro, että rekrytoijana on toiminut oikein ja hyvin. Puhutaan ajatusvinoumista ja palkkauspäätöksistä, joita on tehty mutu-tuntumalla: perusteena vaikka käden puristuksen lujuus tai naapurin padel-kaveruus”, sanoo Notarecin toimitusjohtaja Sofia Järnström.
Rekrytoinneissa täytyy keskittyä todelliseen osaamiseen
Suomalaiset pienyritykset ovat merkittäviä työllistäjiä. Pienyritysten maailmassa peli onkin Sofian mukaan pääosin selkeää: jos ammattipätevyys löytyy, tervetuloa hommiin. Rekrytoinnit onnistuvat, kun keskitytään todelliseen osaamiseen ja kykyyn hoitaa oma rooli.
Kasvuyritysten johtamisen ja myynnin avainhenkilöitä palkatessa ohivalinnan riskit kasvavat. Jos keskitytään persoonaan ja pinnallisiin ominaisuuksiin eikä aiemmalla työuralla saavutettuihin tuloksiin, saattaa kulmahuoneessa pian istua erityisen kallis virhe.
Esimerkiksi toimitusjohtajana, myyntijohtajana tai kaupallisena johtajana toimivan henkilön vaikutus ulottuu nykyisten asiakkaiden lisäksi tiimiin, tuotantoon ja myyntiin. Epäonnisen kiinnityksen seuraukset näkyvät nopeasti: myynti ja liikevaihto sakkaavat, henkilöstön vaihtuvuus kasvaa, asiakkaita menetetään ja investoinnit lykkääntyvät.
“Johtotehtäviin voidaan kiinnittää muutokseen kykenemätön henkilö tilanteessa, jossa tekoäly tai muu teknologinen kehitys mullistaa markkinaa. Tai lähdetään rakentamaan kasvua paljolti yhden henkilön osaamisen ja toimintamallin varaan. Jos hän ajautuu väärille raiteille ja keskittyy asiakkaiden kannalta vääriin asioihin, edessä on kriisi, jopa konkurssi.”
Sofian mukaan huolellinen keskittyminen perusasioihin ja oikein rakennettu prosessi auttaa keskittymään oleelliseen: tunnistamaan ne henkilöt, jotka kykenevät ratkaisemaan liiketoimintahaasteen ja ovat haettuun tehtävään osaamiseltaan aidosti parhaat. Aikaa ja resursseja täytyy varata viestintään ja laadukkaaseen hakijakokemukseen, jotka poikivat myös positiivista mainetta.
Timpan tilalle ei välttämättä kannata rekrytoida uutta timppaa
Rekrytointipäätöksiä tekevän on myös tärkeää tunnistaa omat ajatusvinoumansa. Sofia kouluttaa asiakkaitaan ja auttaa omaa tiimiä saamaan itsensä kiinni harhaoletuksista, jotka voivat syntyä esimerkiksi henkilön nimestä, pukeutumisesta tai puolison ammatista.“
Vaikka on naimisissa yrittäjän kanssa, ei silti välttämättä ymmärrä kaupallisen työn vaatimuksia. Tai kun Timppa on lähtenyt, niin huomaamatta voidaan suosia olemukseltaan ja koulutukseltaan timpankaltaista hakijaa, vaikka yritykseen tarvittaisiin aivan uutta ajattelua ja todennettuja tuloksia, ei vain potentiaalia.”
Sofia kuvaa Notarecin toimintamallin perustuvan selkeän hakijaprofiilin rakentamiseen, johdon ja HR:n tiiviiseen yhteistyöhön sekä ehdokkaan ja yrityksen aitoon kohtaamiseen. Eriävät odotukset, viestintäkatkokset, vanhanaikainen tenttaaminen ja vääränlainen vallankäyttö pidetään poissa prosessin alusta loppuun.
Win-win vai lose-lose
Yrityksen on pystyttävä kertomaan hakijoille avoimesti ja “raakarehellisesti” mitä on odotettavissa, sanoo Sofia. Tällöin hakijalla on tilaisuus huomata, jos pesti on osaamisen ja mukavuusalueen ulkopuolella. Tilanne kehittyy vaikeaksi, jos avainhenkilö huomaa aloittaessaan, ettei paikka ole yhtään sitä mitä pitäisi.
“Lopputuloksena yrityksessä voi olla yli 100 000 euron vuosipalkalla henkilö, joka on turhautunut rooliinsa ja pettynyt työnantajaan, koska kokee saaneensa väärää tietoa eikä kaikkea ole kerrottu. Työpanos jää vajaaksi. Jos vielä työmarkkina on heikko, henkilöllä ei ole varaa lähteä pois, ja molemmat häviävät.”
Parjatuilla testeilläkin on paikkansa
Persoonallisuustestien ja -profiilien käyttö rekrytoinnissa on saanut viime aikoina satikutia julkisuudessa. Oikein hyödynnettyinä validoiduilla persoonallisuusarvioinneilla on kuitenkin paikkansa modernissa rekrytoinnissa. Tekemisen täytyy perustua tieteellisesti tutkittuihin persoonallisuusmalleihin, joissa käytetään nykyaikaisia menetelmiä, ja joilla on relevanttia dataa vastaavasta kohderyhmästä. Niin sanottuja nettitestejä tai muita helppoja testejä ammattilaiset eivät suosittele käytettäväksi kuin hassuttelumielessä.
Jos myyntiorganisaatiolla on dataa satojen myyjien suoriutumisesta ja parhaista on rakennettu keskiarvoprofiili, sen hyödyntäminen on Sofian mukaan järkevää.
“Jos hakijalla ei ole vielä työkokemusta ja näyttöjä, mutta hän osuu ihanneprofiiliin, kyllä hänelle kannattaa antaa mahdollisuus. Profiileja voi hyödyntää myös tiimiä rakennettaessa, kun tarvitaan niin innovaattoreita kuin toteuttajia.”
“Varsinkin avainhenkilörekrytoinnissa täytyy tunnistaa, minkälainen porukka meillä jo talossa on, mitä uusi tehtävä vaatii ja minkä tyyppistä hahmoa tarvitaan ryhmädynamiikan ja tiimin onnistumisen kannalta."
Sofia sanoo, että virherekrytointien ennaltaehkäisy ei kysy ennustajan taitoja, mutta tarvitaan rohkeutta tarkastella omia oletuksia kriittisesti. Rekrytoijan on kyettävä paitsi näkemään, myös kysymään. Onnistunut rekrytointi ja kestävä kasvu syntyy siitä, että yritys ja hakija todella ymmärtävät toisiaan. Silloin molemmat osapuolet voivat tehdä tietoon perustuvan päätöksen.
“Jos esimerkiksi entinen toimitusjohtaja hakee asiantuntijaroolia, hänet voidaan teilata ja sopeutumista epäillään. Tehdään työhistoriaan perustuva olettamus, kun pitäisi soittaa hakijalle ja kysyä, miksi positio kiinnostaa.”
Notarec lyhyesti: Autamme yrityksiä kehittämään työntekijöiden veto- ja pitovoimaa, joka tukee kasvua kaikissa vaiheissa. Tarjoamme syväosaamista rekrytoinnista People & Culture -strategiaan. Luomme inhimillisen työelämän, joka houkuttelee ja sitouttaa parhaat osaajat.
