Paperilla työmarkkinatilanne saattaa näyttää työnantajalle helpolta. Tilastokeskuksen mukaan Suomessa oli syyskuussa 2026 noin 298 000 työtöntä, 39 000 enemmän kuin vuotta aiemmin, ja työttömyysaste oli 10,4 prosenttia. Avoimiin paikkoihin tulee hakemuksia enemmän kuin vuosiin.
Silti moni haku jumittaa. Kyse ei ole niinkään osaajapulasta, vaan todennäköisempi ongelma on kohtaanto ja se, että oikean ihmisen tunnistaminen suuresta joukosta on vaikeampaa kuin koskaan.
Kokosimme viisi havaintoa, jotka nousevat esiin rekrytoijiemme arjessa ja keskusteluissa yritysjohdon kanssa. Osa perustuu tutkimuksiin, osa omiin havaintoihimme vuonna 2026.
1. Kun jokainen hakemuskirje on osuva, erottautuminen on vaikeaa
Duunitorin Työnhaku Suomessa 2026 -tutkimuksen mukaan jo 45 prosenttia työnhakijoista käyttää tekoälyä, kun vuotta aiemmin osuus oli 37 prosenttia. Yleisimmin sillä sanoitetaan omaa osaamista ja räätälöidään hakemus tehtävään.
Rekrytoijiemme havainto on, että sen huomaa: avoimissa rekrytoinneissa hakemukset massoittuvat. Ne ovat yhä useammin rakenteeltaan ja sanavalinnoiltaan samankaltaisia ja usein erittäin osuvia, koska kielimallit osaavat peilata ilmoitustekstit ehdokkaan hakemuksen kannalta suotuisasti.
Tämä kääntää asetelman. Ennen hyvin kirjoitettu, tehtävään räätälöity hakemus saattoi antaa viitteitä hakijan motivaatiosta tai kiinnostuksesta tehtävää kohtaan. Nyt osuva hakuteksti ei välttämättä kerro juuri mitään siitä, kuinka hyvin hakijan osaaminen todella vastaa tehtävän vaatimuksia. Työnantajatkin tunnistavat ilmiön: Duunitorin työnantajakyselyssä 47 prosenttia vastaajista sanoo tekoälyllä tehtyjen hakemusten luovan painetta uudistaa rekrytointia.
Samaan aikaan tekoäly yleistyy myös työnantajien päässä: Duunitorin mukaan jo joka neljäs työnantaja käyttää sitä rekrytoinnissa. Käytännössä kone lukee koneen kirjoittamaa, ja molemmat optimoivat samoja asioita. Riskinä on, että rekryjärjestelmientekoälytoiminnot nostavat hakijajoukosta esiin niitä ehdokkaita, jotka ovat onnistuneet optimoimaan hakemuksensa järjestelmien tunnistamien kriteerien mukaisesti, eivät välttämättä niitä, joiden osaaminen ja potentiaali vastaisivat tehtävää parhaiten.
Rekrytoijan ammattitaito korostuu juuri tässä. Runsaasta ja päältä katsoen tasalaatuisesta joukosta pitää tunnistaa ne henkilöt, joiden osaamisesta olemme aidosti kiinnostuneita. Se tarkoittaa arvioinnin viemistä hakemustekstiä syvemmälle: mitä hakija on oikeasti tehnyt, millaisia ratkaisuja hän on tehnyt ja miksi, miten hän oppii ja toimii muutoksessa sekä mikä häntä motivoi.
Meille tärkeä periaate on, ettei tekoäly tee päätöksiä ehdokkaiden karsimisesta. Se voi auttaa jäsentämään tietoa ja tukemaan arviointia, mutta päätöksen siitä, kuka jatkaa ja kuka ei, tekee ihminen. Eri asia on ennalta määriteltyihin, objektiivisiin kelpoisuusehtoihin perustuva automaatio. Jos tehtävä esimerkiksi edellyttää tiettyä ajokorttia tai tutkintoa, voidaan hakijan itse antaman vastauksen perusteella automatisoida prosessin vaiheita. Tällöinkin kriteerien on oltava tehtävän kannalta perusteltuja ja hakijan tiedossa, ja automaattiseen hylkäykseen liittyvät tietosuojavaatimukset on huomioitava.
Tekoälyn käyttö rekrytoinnissa on myös sääntelykysymys. EU:n tekoälyasetus luokittelee monet rekrytoinnissa ja henkilöarvioinnissa käytettävät tekoälyjärjestelmät suuririskisiksi. Jo nykyinen tietosuojalainsäädäntö asettaa rajoituksia pelkästään automaattiselle päätöksenteolle. HR:n kannattaa siksi selvittää, mitä tekoälytyökaluja organisaation rekrytoinneissa jo käytetään, mihin niiden suositukset perustuvat ja miten ihminen valvoo niiden toimintaa.
2. Nuorten ovi työelämään kapenee, ja se on koko työelämän ongelma
Nuorten (15–24 v.) työttömyysaste oli syyskuussa 22 prosenttia, 5,4 prosenttiyksikköä enemmän kuin vuotta aiemmin. Luku on huolestuttava jo sellaisenaan, mutta rekrytoijiemme havainnot kertovat jotain, mitä tilastot eivät vielä näytä.
Keskusteluissamme yrityspäättäjien kanssa toistuu sama teema: tehtäviä, jotka aiemmin olivat nuoren ensimmäinen työpaikka ja tutustuminen työelämään, hoitaa nyt yhä useammin tekoälyagentit. Tiedonhaku, raportointi, perusasiakaspalvelu, kirjausten teko, myynnin alkupää, asiantuntijan avustavat tehtävät, eli juuri ne työtehtävät, joissa työelämää on totuttu opettelemaan. Tämä on oma havaintomme, ei tutkimustulos. Samaan suuntaan viittaa kuitenkin esimerkiksi Stanfordin yliopiston tutkimus, jonka mukaan Yhdysvalloissa 22–25-vuotiaiden työllisyys on kehittynyt tekoälylle alttiimmissa ammateissa selvästi heikommin kuin muilla.
Seuraukset ulottuvat jo opintoihin. Moni tutkinto edellyttää suoritettua ammattiharjoittelua, mutta harjoittelupaikkoja on tarjolla aiempaa vähemmän. Olemme kohdanneet opiskelijoita, jotka ovat perustaneet oman yhtiön voidakseen ottaa itsensä harjoitteluun ja sitä myöten valmistua. Se kertoo kekseliäisyydestä ja sitkeydestä, mutta myös siitä, että jokin tässä yhteiskunnassa ei toimi.
Yksittäisen työnantajan näkökulmasta juniorin palkkaamatta jättäminen voi näyttää järkevältä säästöltä varsinkin, jos ei ole resursseja perehdyttää nuorta tehtäviin. Kokonaisuutena kysymys on toinen: jos kukaan ei tänään palkkaa junioreita, mistä löytyvät vuoden 2040 kokeneet asiantuntijat ja esihenkilöt?
Riskinä on, että rakennamme työelämää, jossa kokeneista osaajista kilpaillaan entistä kovemmin, mutta yhä harvempi yritys osallistuu heidän kasvattamiseensa. Johdon ja HR:nkannattaa kysyä suoraan: kuka meillä huolehtii siitä, että junioreista kasvaa seuraavat osaajat? Kun tekoäly hoitaa rutiinit, aloittelijan työ voi olla esimerkiksi tekoälyn tuotosten tarkistamista, asiakastyötä ja oppimista kokeneemman kollegan rinnalla.
3. Epävarmuus saa kokeneet osaajat perääntymään työtarjouksista viime metreillä
Epävarmuus näkyy myös toisessa päässä. Rekrytoijiemme havaintojen mukaan kokeneet osaajat perääntyvät työtarjouksista aiempaa useammin. Syy on harvoin tarjouksessa itsessään. Kun lomautuksista ja muutosneuvotteluista uutisoidaan viikoittain, turvallisen työpaikan vaihtaminen uuteen (ja vieläpä koeajalle) tuntuu monesta liian suurelta riskiltä.
Tällä on kaksi seurausta. Ensinnäkin aktiivisten hakijoiden runsaus ei tarkoita, että parhaat osaajat olisivat liikkeellä. Moni heistä pysyy paikallaan eikä hae, ja heidät tavoittaa vain suorahaulla. Toiseksi rekrytointi ei pääty tarjoukseen. Ehdokkaan kokemaa riskiä kannattaa purkaa aktiivisesti: kertoa avoimesti yrityksen tilanteesta ja näkymistä, sanoittaa, mitä koeajan aikana odotetaan ja miten sitä käytetään, ja pitää yhteyttä myös tarjouksen ja aloituksen välillä.
4. Mitä osaamista nyt haetaan ja mitä johtajilta odotetaan
Asiantuntijoiden ja johdon rekrytoinneissa havaintomme mukaan tekoälyosaaminen on noussut nopeasti osaajatarpeiden kärkeen. Työnantajat eivät ensisijaisesti etsi tekoälyguruja vaan ihmisiä, jotka oppivat nopeasti ja suhtautuvat myönteisesti muutoksiin. Kun työkalut vaihtuvat ja kehittyvät huimasti puolen vuoden välein, varsinainen työkaluosaaminen vanhenee nopeasti, mutta oppimiskyky ei.
Havaintomme mukaan johdon rekrytoinneissa AI-transformaatio on lähes aina läsnä ihmisten johtamisen taitojen rinnalla. Yritykset tarvitsevat johtajia, jotka kykenevät hyödyntämään tekoälyn mahdollisuuksia, mutta samalla johtamaan ihmisiä, rakentamaan yhteistyötä ja viemään muutoksia käytäntöön.
Suunta näkyy myös WEF vuoden 2025 kansainvälisessä työnantajakyselyssä: tekoäly ja data ovat nopeimmin kasvavien taitojen kärjessä, ja johtaminen sekä sosiaalinen vaikuttaminen kuuluvat sekä keskeisiin että merkitykseltään kasvaviin taitoihin.
Tämä haastaa myös tapamme määritellä rekrytointien osaamisvaatimuksia. Jos etsimme ihmisiä uudistamaan työtä tekoälyn avulla, voimmeko enää määritellä tehtävän vaatimukset pelkästään sen perusteella, miten työtä on tähän asti tehty? Riskinä on, että etsimme edelleen täydellistä osaajaa eilisen tarpeisiin, vaikka yrityksen pitäisi rekrytoida tulevaisuutta varten.
Rekrytoinnissa nämä tarpeet pitää määritellä tehtävän kautta. Tekoälyosaaminen voi tarkoittaa teknistä kehittämistä, oman työn uudistamista, koko työyhteisön toimintatapojen muuttamista tai kykyä arvioida tekoälyn tuottaman työn laatua. Pelkkä työkalujen tunteminen ei vielä kerro, miten henkilö osaa hyödyntää niitä käytännössä.
Samoin ihmistaidoissa pitää tunnistaa, mitä työ edellyttää. Tarvitaanko kykyä kehittää tiimin osaamista, ratkaista ristiriitoja, rakentaa yhteisymmärrystä eri asiantuntijoiden välille vai johtaa ihmiset yhdessä uuteen tapaan tehdä työtä?
Myös rekrytointikriteerejä kannattaa tarkastella kriittisesti. Kuinka moni vaatimus liittyy aidosti tehtävässä onnistumiseen ja kuinka moni siihen, millainen henkilö tehtävässä on aiemmin toiminut? Tietyn toimialan kokemus, tuttu urapolku tai pitkä lista teknologioita voivat tuntua turvallisilta valintakriteereiltä, mutta samalla ne saattavat rajata ulkopuolelle ihmisiä, joilla olisi juuri muutoksen toteuttamiseen tarvittavaa osaamista ja potentiaalia.
Hakijalta kannattaa pyytää esimerkkejä tilanteista, joissa hän on käyttänyt näitä taitoja, ja selvittää, mitä hänen toiminnastaan seurasi. Aiempi tehtävänimike tai kokemusvuosien määrä ei yksin kerro henkilön soveltuvuudesta riittävän täsmällisesti.
5. Palkka-avoimuudella ehtii vielä erottautua
Palkka-avoimuusdirektiivi on tehnyt tuloaan jo useita vuosia, ja silti se on meille suomalaisille edelleen vähän tabu. Varsinkin rekrytoinnissa. Duunitorin avoimista työpaikoista palkka oli kerrottu vain alle 15% työpaikkailmoituksista (lokakuun loppu 2026). Kehitystä on kuitenkin tapahtunut, sillä ensimmäisellä vuosipuoliskolla palkka oli Duunitorin tiedotteen mukaan näkyvillä 7% työpaikkailmoituksista. Työnantajien oma kuva on ruusuisempi: Duunitorin kyselyssä 23 prosenttia sanoo kertovansa palkan kaikissa ilmoituksissaan.
Hakijoista 84% pitää tärkeänä, että palkka näkyy ilmoituksessa, ja lähes kolmannes jättäisi todennäköisesti hakematta, jos sitä ei kerrota. Peiliin katsomisen paikka on myös HR-ammattilaisilla itsellään: henkilöstöalan omista ilmoituksista palkka löytyy vain 14 prosentista (auts!).
Lakimuutokset ovat tätä tekstiä kirjoittaessa eduskunnan käsittelyssä ja muutosten on määrä tulla voimaan vuoden 2027 alussa, jonka jälkeen palkka tai palkkahaarukka on kerrottava hakijalle rekrytointivaiheessa (ei välttämättä ilmoituksessa, mutta ennen haastattelua). Lakimuutoksen voimaantuloon asti palkan kertominen ilmoituksessa on edelleen tapa erottautua. Sen jälkeenkin ero syntyy siitä, kuka kertoo palkan heti ilmoituksessa ja kuka vasta prosessin aikana.
Havaintomme mukaan palkka-avoimuus työpaikkailmoituksessa koetaan vaikeaksi monesta syystä. Pelätään, että kokeneet osaajat jättävät hakematta, jos palkkataso on liian matala, tai että kaikki hakijat sitten pyytävät maksimipalkkaa. Haluamme kumotayhden olettaman: kokemuksemme mukaan osaajat eivät automaattisesti pyydä ilmoitetun palkkahaarukan yläpäätä, vaan osaavat suhteuttaa oman kokemuksensa tehtävässä vaadittaviin taitoihin. Selkeys tuo myös ymmärrystä annettuun skaalaan ja mikä tärkeintä, ei jätä ketään olettamaan palkkatasoa, vaan tuo keskustelun jo oleellisten asioiden ääreen heti alussa. Jokaisen aika on arvokasta, eikä rekrytointia kannata viedä viikkotolkulla eteenpäin vain huomatakseen, että budjeteissa on tuhansien eurojen ero. Emmehän me käy asuntokaupoillakaan tietämättä pyyntihintaa saatikka sitä, mitä olemme itse valmiita maksamaan.
+ Tärppi: Entä jos tekoäly haastaisikin rekrytoijan?
Toivomme, että tekoälyn seuraava kehitysaskel rekrytoinnissa ei ole hakijoiden yhätehokkaampi karsiminen, vaan ihmisten päätöksenteon parantaminen.
Jokainen meistä tekee arvioita omien kokemustensa, oletustensa ja ajatusvinoumiensapohjalta. Entä jos tekoäly auttaisikin rekrytoivaa esihenkilöä tunnistamaan, milloin hänpainottaa liikaa tuttua koulutustaustaa, tiettyä urapolkua tai aiempaa tehtävänimikettä? Tai haastaisi pohtimaan, miksi kiinnostava ehdokas on jäämässä jatkosta, vaikka hänenosaamisensa vastaa tehtävän todellisia tarpeita?
Parhaimmillaan tekoäly voisi auttaa meitä tunnistamaan potentiaalia, jota emme itse osaaetsiä, ja tekemään perustellumpia, yhdenvertaisempia rekrytointipäätöksiä. Ei päättämälläpuolestamme, vaan haastamalla meitä ajattelemaan paremmin.
Tunnistatko näitä ilmiöitä omista rekrytoinneistanne?
Jos osaajien löytäminen, tavoittaminen tai tunnistaminen haastaa, sparraan mielelläni kanssasi. Katsotaan yhdessä, miten rekrytointianne voisi kehittää vastaamaan tämän päivän ja tulevaisuuden osaamistarpeita. Varaa tapaaminen Sofian kanssa
Sofia Järnström
CEO & Founder, Notarec
+358 44 745 4492
sofia@notarec.fi
.png?width=520&height=294&name=Nimet%C3%B6n%20malli%20(19).png)