Rekrytoinnin kehittäminen on yksi tärkeimpiä osa-alueita kasvua hakevien yrityksien arjessa, eikä mikään ihme, sillä ilman parhaiden osaajien löytymistä, kehitykselle tulisi nopea stoppi.
Aiheen kriittisyydestä huolimatta, prosessissa on kuitenkin yksi tärkeä palanen, joka jää monelta toimijalta turhan usein pimentoon. Kyseessä on tietenkin se, että millä tavalla ei-valituille hakijoille kannattaa kommunikoida prosessin lopputuloksesta.
Tässä artikkelissa saat kuitenkin tähän kysymykseen vastauksen, kun partnerimme Vappu Kassinen kertoo omat vinkkinsä, joiden avulla pidät kaikki hakijat tyytyväisinä ja parannat samalla yrityksesi työnantajamielikuvaa.
Vinkkien lisäksi, kurkistamme myös mitä rekrytointitoimialalla on tapahtunut viimeisten vuosien aikana ja mitä voimme odottaa tulevilta vuosilta. Mukavia lukuhetkiä!
- Mitä rekrytoinnin kehittäminen pitää sisällään?
- 3 + 1 vinkkiä hakijoiden hylkäämiseen
- Rekrytointi 2020-luvulla
- Rekrytointiprosessin ulkoistaminen
Mitä rekrytoinnin kehittäminen on?
Rekrytoinnin kehittäminen on jatkuva prosessi, jonka tavoitteena on se, että yritys saa sekä houkuteltua- että pidettyä toimialan parhaat osaajat omassa palveluksessaan. Tämä edellyttää tietenkin monipuolisia panostuksia rekrytointiprosessin, rekrytointistrategian sekä työnantajamielikuvan kehittämiseen. Käydään tärkeimpiä osa-alueita seuraavaksi hieman tarkemmin läpi.
Rekrytointistrategian kirkastaminen
Rekrytointistrategian kirkastamisella tarkoitetaan yrityksen rekrytointitavoitteiden ja -menetelmien selkeyttämistä ja tarkentamista. Se auttaa sekä määrittelemään millaisia osaajia yritys tarvitsee nyt ja tulevaisuudessa että kehittämään strategian, jonka avulla näitä osaajia saadaan houkuteltua ja palkattua.
Työnantajamielikuvan vahvistaminen
Työnantajamielikuvan vahvistamisella on kaksi päätavoitetta: erottua kilpailijoista ja houkutella sopivia osaajia. Käytännössä tämä voi tapahtua esimerkiksi julkaisemalla tarinoita työntekijöiden arjesta ja uratarinoista sekä viestimällä yrityksen arvoista, kulttuurista ja eduista kohderyhmälle sopivissa kanavissa.
Paras vaikutus saadaan luonnollisesti silloin, kun työntekijät tekevät tätä myös itsenäisesti, autenttisesti, omilla kasvoillaan ja omissa kanavissaan.
Hakijakokemuksen parantaminen
Hakijakokemuksen parantamisella pyritään siihen, että rekrytointiprosessista saadaan hakijalle mahdollisimman selkeä ja miellyttävä kokemus. Toimimalla näin, varmistamme sen, että hakijalle jää mahdollisimman positiivinen kuva yrityksestä, vaikka hän ei tulisi valituksi.
Käytännössä tämä voisi tarkoittaa esimerkiksi selkeää ja oikea-aikaista viestintää hakuprosessin vaiheista, hakemusten käsittelyn nopeuttamista ja rakentavan palautteen antamista hakijoille. Paras vaikutus syntyy, kun yritys huomioi hakijan yksilönä ja osoittaa arvostusta jokaista hakijaa kohtaan.
Teknologian, datan ja automaation hyödyntäminen
Hyödyntämällä erilaisia moderneja työkaluja, kuten rekrytointijärjestelmiä ja tekoälyä, yritykset voivat voivat automatisoida osan rutiinitehtävistä, kuten alkuvaiheen hakemusten käsittelyn ja osan viestinnästä. Tämä jättää rekrytoijille enemmän aikaa keskittyä strategisesti tärkeämpiin tehtäviin.
Pitkällä aikavälillä työkalujen avulla kerättyä dataa voidaan hyödyntää myös esimerkiksi rekrytointiprosessin pullonkauloja analysoidessa.
Rekrytointitiimin osaamisen kehittäminen
Rekrytoinneissa mukana olevien henkilöiden osaamisen jatkuvalla kehittämisellä varmistetaan se, että he kykenevät tunnistamaan oikeanlaisia osaajia entistä tehokkaammin. Tällä on positiivisia vaikutuksia sekä rekrytointiprosessin laatuun että yrityksen liikevaihtoon ja kuluihin.
Käytännössä tämä voi tapahtua esimerkiksi kouluttamalla rekrytoijia hakijakokemuksen parantamisessa, haastattelutekniikoissa ja datan hyödyntämisessä.
Hakijoiden hylkäysprosessin kehittäminen
Hakijoiden hylkäysprosessin kehittämisellä pyritään siihen, että molemmat osapuolet voittavat. Yritys saa säilytettyä positiivisen työnantajamielikuvansa ja hakija saa puolestaan arvokkaan kokemuksen, jolla hän voi kehittää omaa osaamistaan, vaikka ei tulisikaan valituksi.
Kuten kirjoituksen alussa todettiin, tämän artikkelin tavoittena on syventyä juurikin, tämän aihepiirin pariin. Hypätään siis pidemmittä puheitta seuraavaan kappaleeseen.
Miksi hakijoiden hylkääminen oikein on tärkeää?
Uusien työntekijöiden rekrytointi ja palkkaaminen on arkipäivää useimmille yrityksille, mutta työntekijän näkökulmasta uuden työpaikan hakeminen on yksi isoimmista arkisista muutoksista. Uutta työpaikkaa hakiessaan, työntekijä laittaa aina likoon oman osaamisensa, kokemuksensa ja aiemmat saavutuksensa.
Mikäli rekrytointi ei kuitenkaan etene työntekijän toivomalla tavalla, lopputuloksena voi olla suuri pettymys ja jopa henkilökohtainen kriisi. Sen vuoksi ei ole ollenkaan yhdentekevää, kuinka potentiaalisille työnhakijoille kommunikoidaan – tulivat he sitten valituiksi rooliin vaiko eivät.
Kommunikoimalla ei-valituiksi tulleille oikealla tavalla, työnantaja voi saavuttaa jopa merkittävää hyötyä työnantajabrändilleen. Käytännössä tämä realisoituu siinä vaiheessa, kun kandidaatit kertovat positiivisesta kokemuksesta omalle verkostolleen.
Pahimmassa tapauksessa, huonosti hoidettu viestintä voi olla kansainvälisen uutiskynnyksen ylittävä pr-moka. Kysy vaikka Elon Muskilta, joka Twitterin ostettuaan antoi potkut n. 70 % työntekijöistä.
Mitä meidän tulisi siis huomioida, kun kerromme, että hakija ei tullut tällä kertaa valituksi?
Rekrytoinnin kehittäminen: 3 + 1 vinkkiä hakijoiden hylkäämiseen
Vappu Kassinen on kovissa liemissä keitetty rekrytoinnin ammattilainen, joka on keskittynyt erityisesti IT- ja teknologia-alojen asiantuntijoiden rekrytointiin. Kyseinen toimiala on ollut viimeisen 5-vuoden aikana yksi kaikkein kilpailluimmista, joka tarkoittaa tietysti sitä, että erottuakseen joukosta, rekrytoijan on täytynyt osoittaa poikkeuksellista kyvykkyyttä.
Vapun mukaan kaikista tärkeintä on kuitenkin se, että perusasiat hoidetaan hyvin:
1. Käy ”ikävät uutiset” puhelimessa läpi
Erilaiset rekrytointityökalut ja automatisoitu viestintä voivat säästää merkittävästi rekrytoijien työaikaa ja resurssia. Tehokkuuden tuomasta houkutuksesta huolimatta niitä ei tulisi kuitenkaan käyttää prosessin merkittävimmissä vaiheissa.
Suurin osa ihmisistä haluaa tietää, että mitä hän voisi tehdä seuraavalla kerralla paremmin ja tällaisen asian purku onnistuu ainoastaan kahdenkeskisessä keskustelussa. Käy siis hakijoiden kanssa läpi, että mitkä olivat ne tekijät, jotka vaikuttivat tällä kertaa eniten ja mitä heidän kannattaisi hakemuksissaan korostaa.
Lisäksi hakijalle kannattaa kertoa aina niistä ominaisuuksista, jotka vaikuttivat positiivisilta.
2. Noudata prosessia ja pidä hakijat ajan tasalla aikataulusta
Kuten todettu, kyseessä on merkittävä muutos ja hakijat haluavat aina tietää, että miten ja missä vaiheessa prosessi etenee. Moni yritys sortuu kuitenkin siihen, että hakijoille ei viestitä selkeästi mitä seuraavaksi tapahtuu ja minkälaisella aikataululla.
Parhaaseen lopputulokseen päästäänkin silloin, kun hakija tietää heti alusta alkaen, että miten kauan prosessi kestää ja minkälaisia vaiheita se pitää sisällään. Muista, että lähtökohtaisesti hakijaan ei voi koskaan pitää liikaa yhteyttä ja on parempi viestiä enemmän kuin vähemmän.
On normaalia, että rekryprosesseissa tulee jopa muutaman viikon hiljaisia jaksoja, mutta niistäkin tulee kertoa hakijalle etukäteen, jotta he tietävät mitä odottaa.
3. Kehitä sosiaalista pelisilmääsi ja ole empaattinen
Rekrytointi on jännittävä prosessi, joten on luonnollista, että hakija jännittää haastatteluja. Rekrytoijan vastuulla on saada hakija rentoutumaan, jotta tämä voisi olla keskusteluissa oma itsensä.
Nykyisin, olemme onneksi tulleet kauas niistä ajoissa, joissa rekrytoijat hyödynsivät valta-asemaansa työnhakutilanteissa. Prosessista on pyritty luomaan mahdollisimman hakijakeskeinen, koska on kaikkien osapuolten etu, että hakija on haastatteluissa parhaimmillansa.
Seuraa siis kommunikaatiotilanteita aktiivisesti ja havainnoi, onko hakija jännittynyt vai rauhallinen. Optimoi vuorovaikutusta sen mukaisesti, mikä tilanteeseen sopii parhaiten.
4. Laita viesteihin ajatusta
Kaikkea viestintää ei ole mahdollista hoitaa puhelimen välityksellä, mutta ihminen kyllä tunnistaa kasvottoman massaviestin sellaisen nähtyään. Mikäli vain mahdollista, niin pyri siis personoimaan myös järjestelmistä automaattisesti lähtevät viestit niin, että niissä mainitaan ainakin hakijan nimi sekä mahdollisuuksien mukaan, myös muita prosessiin liittyviä henkilökohtaisia tekijöitä.
Rekrytoinnin kehittäminen 2020-luvulla
Rekrytoinnin kehittäminen ei ole ollut koskaan yhtä tärkeää kuin mitä se on 2020-luvun jatkuvasti muuttuvassa työympäristössä. Ensin tuli maailmanlaajuinen pandemia, joka pakotti meidät opettelemaan etätyöskentelyetiketin kertarysäyksellä. Seuraavaksi tekoäly, joka villeimpien arvioiden mukaan tulee korvaamaan tietotyöläiset seuraavien 5–10 vuoden aikana.
Kuulostaako hurjalta? Jep, sitä todella on, mutta mikäli Nvidian perustajaa Jensen Huangia on uskominen, älykkäät tekoälytyökaverimme (erilaiset botit) kykenevät tehostamaan työtämme jo 50 % seuraavan vuoden aikana.
No, ennusteet ovat aina ennusteita, mutta tuleen ei kannata silti jäädä makaamaan. Tällä hetkellä vaikuttaa oikeasti siltä, että olemme saavuttaneet pisteen, jossa sekä työmarkkina että koko maailma muuttuvat nopeammin kuin koskaan aiemmin ihmisen historiassa.
Samalla, kun sulattelet Vapun vinkkejä, niin ehdotammekin, että otat pienen tauon ja pysähdyt hetkeksi miettimään, että mitä kaikkea viimeisen viiden vuoden aikana on oikein tapahtunut. Millä tavalla muutokset näkyvät toimialallasi ja onko yrityksesi rekrytointiosaaminen ajan vaatimalla tasolla?
Rekrytoinnin kehittäminen Notarecin avulla
Jos koet, että oman tiimisi aika ja osaaminen eivät enää riitä nykyaikaisen rekrytointistrategian kehittämiseen, niin siinä tapauksessa sinun kannattaa ulkoistaa se ammattimaiselle yhteistyökumppanille.
Meillä Notarecilla, rekrytointi- ja HR-prosessien kehittäminen on kaikista suurin intohimomme. Autamme asiakkaitamme löytämään juuri heille sopivat osaajat sekä rekrytoinnin toimintamallit, olipa kyse sitten yksittäisestä rekrytoinnista, koko prosessin kehittämisestä tai pitkäaikaisesta kumppanuudesta.
Lisäksi autamme asiakkaitamme kehittämään myös heidän omaa osaamistaan, erilaisten johdon ja esihenkilöiden valmennuskokonaisuuksien sekä coachingin avulla.
Minkälaisille taidoille tulevaisuudessa on kysyntää?
Helppo vastaus on tietenkin se, että huipputeknologialle ja sen core-osaajille. Kurkkaa vaikka aiemmin mainitun Nvidian sivuille, niin huomaat, että yritys rekrytoi jatkuvasti erilaisia tekniikka- ja ohjelmistoalan ammattilaisia omaan palvelukseensa.
On kuitenkin selvää, että maailma ei ole mustavalkoinen ja hommia riittää varmasti jatkossakin myös perinteisillä toimialoilla. Kuten aiemminkin teknologian murroksissa, tärkeää on se, että valitsee oikeanlaisen nichen ja hioo siihen liittyvät prosessit sekä toimintamallit äärimmäisen tehokkaaksi. Tämä koskettaa tietysti myös oikeanlaisten osaajien rekrytointia ja kouluttamista.
Ota siis yhteyttä ja anna meidän auttaa sinua luomaan rekrytointistrategia, joka tukee organisaatiosi kasvua ja menestystä nyt sekä tulevaisuudessa.
Yhteenveto
Rekrytoinnin kehittäminen on yrityksille elintärkeä prosessi, jossa pienilläkin yksityiskohdilla voi olla merkittävä vaikutus työnantajamielikuvaan ja hakijakokemukseen.
Panostamalla monien ohittamaan hakijoiden hylkäysprosessin kehittämiseen, sinun yritykselläsi on erinomainen mahdollisuus erottua kilpailijoista positiivisesti ja vahvistaa brändiä pitkällä aikavälillä.
Vapun vinkkien avulla voit rakentaa hylkäysprosessista läpinäkyvän, inhimillisen ja arvojesi mukaisen kokonaisuuden, joka tukee yrityksesi rekrytointistrategiaa ja luo kestävän pohjan tuleville onnistumisille.
Muista siis:
- Hoitaa hylkäykset puhelimitse ja antaa hakijalle rakentavaa palautetta, joka auttaa häntä kehittymään eteenpäin. Korosta samalla hakijan vahvuuksia, jotta kokemus jää positiiviseksi.
- Pitää hakijat ajan tasalla eli kommunikoi prosessin etenemisestä selkeästi ja rehellisesti. Kerro heti alussa, että mitä seuraavaksi tapahtuu ja kuinka kauan prosessi kestää. Myös hiljaisista jaksoista on tärkeää viestiä etukäteen.
- Olla empaattinen, joustava ja huomioida hakijan jännitys. Luo ilmapiiri, jossa hän voi olla oma itsensä. Hyvä sosiaalinen pelisilmä auttaa tekemään vuorovaikutuksesta miellyttävää ja tuloksellista.
- Personoida viestintääsi, koska pelkät massaviestit eivät jätä hyvää vaikutelmaa. Pyri aina lisäämään viesteihin henkilökohtaisia yksityiskohtia, kuten hakijan nimi sekä muita mahdollisia prosessiin liittyviä yksityisiä huomioita.
