Tältä sivulta löydät tietoa nykyaikaisesta rekrytoinnista
Rekrytointi on tänä päivänä paljon muutakin kuin työpaikkailmoituksen julkaisemista. Se on strateginen prosessi, jolla varmistetaan, että oikeat ihmiset löytyvät oikeisiin rooleihin. Onnistunut rekrytointi on kriittistä organisaation menestykselle: oikeiden osaajien löytäminen on kasvun edellytys. Oikea ihminen oikeassa roolissa voi luoda uusia liiketoimintamahdollisuuksia, parantaa tiimin dynamiikkaa ja tuoda uusia ideoita. Vastaavasti huono rekrytointipäätös voi johtaa tuottavuushaasteisiin, lisäkustannuksiin ja tarpeeseen aloittaa koko prosessi alusta. Siksi rekrytointiprosessiin kannattaa suhtautua strategisena investointina, ei pelkkänä hallinnollisena pakkona.
Rekrytointi on viime vuosina muuttunut hurjasti. Työnhakijoiden odotukset ovat kasvaneet, osaajamarkkina on entistä hakijavetoisempi, ja yritysten on erottauduttava edukseen houkutellakseen huippuosaajia.
Rekrytointi on muuttunut paljon viime vuosina. Työnhakijoiden odotukset ovat korkealla, osaajapula vaivaa monia aloja ja kilpailu parhaista tekijöistä on kovaa. Tutkimusten mukaan jopa 70 % yrityksistä kokee rekrytoinnin haastavaksi. Eli jos rekrytointi tuntuu välillä tervanjuonnilta, et todellakaan ole yksin tämän tunteen kanssa. Silti oikeiden ihmisten löytäminen on yrityksen menestyksen kannalta ratkaisevan tärkeää, joten rekrytointiin on pakko panostaa.
Mutta miksi rekrytointi tuntuu nykyään haastavammalta kuin ennen? Tällä hetkellä rekrytoinnin kenttää muokkaavat ainakin seuraavat tekijät:
Modernissa rekrytoinnissa korostuu suunnitelmallisuus ja hakijakeskeisyys. Rekrytointi ei ole vain akuutteihin tarpeisiin reagointia, vaan jatkuvaa työnantajamielikuvan rakentamista ja tulevien osaajatarpeiden ennakointia. Notarec on erikoistunut teknologia-, asiantuntija- ja energia-aloihin, mikä antaa meille syvällistä toimialatuntemusta – mutta tässä oppaassa keskitymme rekrytoinnin parhaisiin käytäntöihin yleisellä tasolla, jotta sisältö palvelee jokaista aiheesta tietoa etsivää.
Suorahaku tarkoittaa sitä, että rekrytoija etsii aktiivisesti potentiaalisia ehdokkaita tehtävään sen sijaan, että odotettaisiin hakijoiden lähettävän hakemuksia julkiseen työpaikkailmoitukseen. Käytännössä headhuntingissa lähestytään myös sellaisia osaajia, jotka eivät välttämättä itse ole aktiivisesti työnhaussa.
Suorahakua hyödynnetään tyypillisesti silloin, kun halutaan löytää erityisen vaativaan tai strategiseen rooliin paras mahdollinen osaaja, esimerkiksi yrityksen johtotehtäviin tai spesialisteja, joista on pulaa. Myös luottamukselliset rekrytoinnit, joissa avointa ilmoitusta ei voida tehdä, toteutetaan usein suorahaun keinoin.
Suorahaku eroaa perinteisestä ilmoitushakusta siitä, että rekrytoija ottaa itse yhteyttä osaajiin. Headhunter kartoittaa kohdeyrityksiä ja -osaajia, ottaa yhteyttä potentiaalisiin kandidaatteihin ja arvioi heidän kiinnostustaan sekä sopivuuttaan rooliin.
Tähän vaikuttaa tehtävä ja tilanne, mutta tyypillisesti rekrytointi vie noin 1–2 kuukautta alusta loppuun. Johdon tai erikoisasiantuntijan haku voi viedä pidempään (3–4 kk), kun taas suorien työntekijöiden rekrytointi saattaa onnistua parissakin viikossa.
Tärkeintä on varata riittävästi aikaa joka vaiheelle. Hosumalla tulee harvoin hyvää.
Varmista, että työpaikkailmoitus puhuttelee oikeaa kohderyhmää ja että se on näkyvillä oikeissa kanavissa.
Panosta työnantajamielikuvaan: jos yrityksesi tunnetaan hyvästä kulttuurista ja kehittymismahdollisuuksista, houkuttelet luontaisesti enemmän laatukandidaatteja.
Tarvittaessa voit myös hyödyntää suorahakua eli kontaktoida potentiaalisia osaajia suoraan esimerkiksi LinkedInissä. Aina parhaat eivät ole aktiivisesti työnhaussa, mutta saattavat innostua hyvästä tarjouksesta.
Hyvä hakijakokemus rakentuu pienistä teoista: informoi hakijoita prosessin vaiheista, pidä kiinni luvatuista aikatauluista ja kohtele kaikkia kunnioittavasti.
Esimerkiksi haastattelussa kannattaa antaa myös hakijalle tilaa kysyä. Vuoropuhelu luo paremman kokemuksen kuin pelkkä tenttaus.
Muista viestiä myös niille, jotka eivät tule valituksi. Henkilökohtainen kiitos ja lyhyt palaute jäävät hakijan mieleen positiivisesti, vaikka paikka ei tällä kertaa irtoaisi. Kannattaa muistaa, että tänään prosessissanne hylätyksi tuleva henkilö voi tulevaisuudessa olla juuri se tarvitsemanne huippiuosaaja tai vaikka suurimman asiakkaanne palkkalistoilla tekemässä ostopäätöksiä.
Kuinka kauan rekrytointiprosessi kestää?
Tähän vaikuttaa tehtävä ja tilanne, mutta tyypillisesti rekrytointi vie noin 1–2 kuukautta alusta loppuun. Johdon tai erikoisasiantuntijan haku voi viedä pidempään (3–4 kk), kun taas suorien työntekijöiden rekrytointi saattaa onnistua parissakin viikossa.
Tärkeintä on varata riittävästi aikaa joka vaiheelle. Hosumalla tulee harvoin hyvää.
Miten saan enemmän hyviä hakijoita?
Varmista, että työpaikkailmoitus puhuttelee oikeaa kohderyhmää ja että se on näkyvillä oikeissa kanavissa.
Panosta työnantajamielikuvaan: jos yrityksesi tunnetaan hyvästä kulttuurista ja kehittymismahdollisuuksista, houkuttelet luontaisesti enemmän laatukandidaatteja.
Tarvittaessa voit myös hyödyntää suorahakua eli kontaktoida potentiaalisia osaajia suoraan esimerkiksi LinkedInissä. Aina parhaat eivät ole aktiivisesti työnhaussa, mutta saattavat innostua hyvästä tarjouksesta.
Miten varmistaa hyvä hakijakokemus?
Hyvä hakijakokemus rakentuu pienistä teoista: informoi hakijoita prosessin vaiheista, pidä kiinni luvatuista aikatauluista ja kohtele kaikkia kunnioittavasti.
Esimerkiksi haastattelussa kannattaa antaa myös hakijalle tilaa kysyä. Vuoropuhelu luo paremman kokemuksen kuin pelkkä tenttaus.
Muista viestiä myös niille, jotka eivät tule valituksi. Henkilökohtainen kiitos ja lyhyt palaute jäävät hakijan mieleen positiivisesti, vaikka paikka ei tällä kertaa irtoaisi. Kannattaa muistaa, että tänään prosessissanne hylätyksi tuleva henkilö voi tulevaisuudessa olla juuri se tarvitsemanne huippiuosaaja tai vaikka suurimman asiakkaanne palkkalistoilla tekemässä ostopäätöksiä.
