Suorahaku eli headhunting on rekrytoinnin työkalu, jonka avulla yritykset voivat tunnistaa ja tavoittaa parhaat osaajat suoraan, erityisesti silloin, kun perinteinen avoin haku ei riitä. Se mahdollistaa oikeiden henkilöiden kohtaamisen silloinkin, kun he eivät aktiivisesti etsi uutta työtä. Suorahaku on vakiinnuttanut paikkansa nykyaikaisessa rekrytoinnissa, erityisesti tilanteissa, joissa etsitään erityisosaamista, liiketoimintakriittisiä osaajia tai johtotason tekijöitä.
Johdon suorahaku on headhuntingin vaativin muoto, jossa keskiöön nousevat liiketoimintalähtöinen ajattelu, luottamuksellinen toimintatapa sekä syvällinen ymmärrys ehdokkaan ja organisaation strategisesta yhteensopivuudesta. Tässä kontekstissa ei riitä pelkkä oikeiden osaamisten tunnistaminen. Rekrytoijan on myös ymmärrettävä, miten johtaja voi aidosti edistää organisaation pitkän aikavälin tavoitteita ja yrityskulttuuria. Erityisesti johtotason rekrytoinneissa suorahaku on vakiintunut käytäntö, ja siksi sen prosesseista voidaan ammentaa arvokkaita oppeja myös muihin suorarekrytointeihin.
Suorahaku mielletään usein asiaksi, jota vain rekrytointiyritykset voivat tehdä onnistuneesti. Tämä ei kuitenkaan pidä paikkansa. Monet yritykset tekevät suorahakua itse ja saavuttavat sillä hyviä tuloksia. Tässä artikkelissa pureudumme siihen, mitä oppeja johdon suorahakuprosesseista voidaan hyödyntää myös muussa rekrytoinnissa, mitkä ovat suorahakuprosessin tärkeimmät vaiheet ja mitkä tekijät tekevät prosessista erityisen onnistuneen. Näiden vinkkien avulla saat hyvän pohjan suorahaun aloittamiseen omin voimin. Lisäksi artikkelissa keskustellaan siitä, milloin suorahaku kannattaa tehdä itse ja milloin ulkoistaa se kumppanille.
Suorahaku eroaa perinteisestä rekrytoinnista erityisesti siinä, miten kandidaatteja lähestytään. Kun avoimessa haussa yritys julkaisee työpaikkailmoituksen ja jää odottamaan hakemuksia, suorahaussa otetaan aktiivisesti yhteyttä sopiviin kandidaatteihin. Monesti yhteyttä otetaan myös sellaisiin henkilöihin, jotka eivät ole aktiivisesti etsimässä uutta työpaikkaa. Tämä lähestymistapa on erityisen tehokas, kun halutaan varmistua siitä, että relevantit osaajat tulevat tietoisiksi avoimesta paikasta.
Tämä lähestymistapa vaatii enemmän taustatyötä ja verkostojen hyödyntämistä, kuin avoin rekrytointi. Rekrytointikumppani tai yrityksen oma suorahakutiimi kartoittaa ensin, missä todennäköiset osaajat työskentelevät, millä taustalla ja millä urapoluilla. Tämän jälkeen heitä lähestytään monikanavaisesti.
Yrityksille tämä tuo mahdollisuuden tavoittaa huipputekijöitä, joita välttämättä ei muuten saataisi kiinni. Etenkin erityisasiantuntija- ja johtotason tehtävissä tämä on usein nopein ja tehokkain tapa rekrytoida, koska sopivimmat ehdokkaat eivät välttämättä ole aktiivisesti hakemassa töitä sillä hetkellä.
Avoin rekrytointi perustuu siihen, että hakijat ovat aktiivisesti liikkeellä. He etsivät työpaikkaa ja vastaavat työpaikkailmoituksiin. Suorahaku taas kääntää tämän asetelman päälaelleen: rekrytoija ottaa yhteyttä kandidaatteihin suoraan. Näin voidaan kohdistaa viesti juuri oikeille henkilöille, joita ei ehkä tavoitettaisi muuten.
Suorahaku sopii erityisesti tilanteisiin, joissa:
Johdon suorahaku edellyttää prosessilta ja rekrytoijalta poikkeuksellista asiantuntemusta ja tarkkuutta. Korkean tason rekrytoinneissa on tärkeää ymmärtää roolin vaikutus liiketoiminnan tavoitteisiin. Johdon tehtävissä tämä korostuu entisestään. Rekrytoijan on osattava tulkita liiketoimintastrategioita ja sovittaa ne oikeanlaiseen profiiliin. Rekrytoijan tulee ymmärtää liiketoimintaa syvällisesti, jotta hän voi keskustella ehdokkaiden kanssa strategisella tasolla. Se vaatii siis syvää ymmärrystä liiketoimintaympäristöstä, strategiasta ja organisaation kehitysvaiheesta. Johdon tehtäviin rekrytoitaessa korostuu myös rekrytoijan kyky keskustella strategisella tasolla, ymmärtää liiketoimintamallit ja hahmottaa, millainen johtamistyyli sopii tiettyyn organisaatiokulttuuriin.
Usein johdon suorahakuun liittyy kilpailukieltoja ja pitkiä irtisanomisaikoja. Lisäksi haettavan roolin sensitiivisyys voi tarkoittaa, ettei prosessista voi viestiä avoimesti. Siksi ammattimainen ja hienovarainen lähestyminen rekrytointiin on ensiarvoisen tärkeää. Lisäksi rekrytoijan kyky toimia täysin luottamuksellisesti on kriittistä.
Johdon suorahaku ei ole vain avoimen työpaikan täyttämistä. Se on liiketoiminnan suuntaviivojen kirkastamista. Parhaat suorahakuprosessit alkavat huolellisella profiilin määrittelyllä, jossa huomioidaan sekä roolin tavoitteet, että sen vaikutus organisaation strategiaan. Tämä vaihe on koko prosessin tärkein osa. Sillä luodaan koko rekrytoinnin onnistumisen edellytykset.
Hyvä suorahakukumppani auttaa asiakasta jäsentämään, millainen osaaja tukisi yrityksen tavoitteita parhaiten. Usein tämä tarkoittaa myös keskustelua siitä, minkälaisesta taustasta ja toimintaympäristöstä ideaaliehdokas voisi tulla. Näin vältetään liian kapeakatseinen tarkastelu ja laajennetaan näkymiä uusille mahdollisuuksille.
Onnistumisen kulmakiviä ovat:
Profiilin määrittely liiketoimintalähtöisesti: mitä roolissa tulisi saavuttaa ja miksi se on yrityksen strategian kannalta tärkeää
Riittävä ja realistinen aikataulutus: johdon suorahakuprosessit kestävät usein 2–4 kuukautta
Osapuolten sitoutuminen prosessiin: johdon rekrytointi on tärkeä projekti, joka vaatii aktiivista osallistumista
Laaja ja harkittu esiselvitys: potentiaalisten ehdokkaiden kartoittaminen eri toimialoilta ja organisaatiotyypeistä
Vaikka johdon rekrytointi voi vaikuttaa erityistapaukselta, sen oppeja voi soveltaa laajemminkin. Ennakointi, viestintä ja yhteinen ymmärrys roolista ovat relevantteja jokaisessa rekrytoinnissa.
Yksi tärkeä oppi on proaktiivisuus ja rekrytointien suunnittelu etukäteen. Liian usein rekrytointi käynnistyy vasta, kun tarve on jo akuutti. Suorahakuprosessi osoittaa, kuinka paljon tehokkaampaa rekrytointi on, kun se aloitetaan strategisesta näkökulmasta, etupainotteisesti.
Rekrytointi ei ole vain HR:n vastuulla, vaan sen tulee olla kiinteä osa yrityksen johtamista ja liiketoiminnan suunnittelua. Rekrytointi ei ole "puuhastelua". Se vaikuttaa koko organisaation suuntaan ja menestykseen. Siksi sen tulisi olla olennainen osa yrityksen strategiaa, ei vain reaktiivinen toimenpide avoimen roolin täyttämiseksi.
Yritysten tulisi tarkastella rekrytointia pitkän aikavälin näkökulmasta: onko meillä vuoden tai kahden päästä sitä osaamista, jota tarvitaan kasvun jatkamiseksi tai uusien liiketoiminta-alueiden kehittämiseksi? Jos ei, osaamisen hankinta tulee nostaa osaksi strategiatyötä ja suunnitella etukäteen, aivan kuten muutkin liiketoimintakriittiset investoinnit.
Johdon suorahaku on tästä erinomainen esimerkki. Ne suunnitellaan usein hyvissä ajoin ja niitä lähestytään nimenomaan strategisina avainrooleina, ei pelkkinä täytettävinä positioina. Näin varmistetaan, että organisaatio on valmiina vastaamaan tulevaisuuden tarpeisiin jo ennen kuin ne realisoituvat. Sama lähestymistapa tulisi ottaa kaikkiin rekrytointeihin.
Luottamus on kaiken A ja O suorahaussa, erityisesti silloin, kun tavoitellaan passiivisia kandidaatteja, jotka eivät ole aktiivisesti työnhaussa. Näin ollen suorahaku, ja erityisesti johdon suorahaku, perustuu luottamukseen. Jo ensikontaktista lähtien ehdokas muodostaa kuvan siitä, kuinka vakavasti otettava ja arvostava yritys on. Tämä korostuu erityisesti passiivisten ehdokkaiden kohdalla, joilla ei välttämättä ole aikomustakaan vaihtaa työpaikkaa ennen yhteydenottoa.
Kaikkia ehdokkaita lähestytään arvostavasti, ystävällisesti ja ihmisenä. Olipa kyseessä kesäharjoittelija tai toimitusjohtaja, vuorovaikutus rakentuu samalle pohjalle: kunnioitukselle ja rehellisyydelle.
Rekrytoijan vastuulla on pitää kaikki osapuolet ajan tasalla. Tämä tarkoittaa selkeää kommunikaatiota siitä, mitä tapahtuu seuraavaksi ja miksi. Kun ehdokas kokee prosessin läpinäkyväksi, hän todennäköisemmin sitoutuu siihen, ja myös yritykseen. Avoin, rehellinen ja informatiivinen viestintä on siis kaiken ytimessä. Ehdokkaat arvostavat selkeyttä ja läpinäkyvyyttä, olipa kyseessä asiantuntijarooli tai C-tason tehtävä.
Viestintä on ennen kaikkea ehdokassuhteen rakentamista. Hyvä suorahakukonsultti osaa kertoa roolista rehellisesti, tuoda esiin organisaation tavoitteet ja samalla kuunnella herkällä korvalla ehdokkaan motivaatiotekijöitä. Tällöin voidaan käydä aitoa dialogia, joka johtaa vahvaan molemminpuoliseen sitoutumiseen.
Tärkeitä elementtejä luottamuksen rakentamisessa ovat:
Avoin, informatiivinen ja rehellinen viestintä
Henkilökohtainen ja kunnioittava lähestyminen
Ehdokkaan jatkuva tiedottaminen prosessin etenemisestä
Mahdollisuus sparraukseen ja keskusteluun ilman painetta
Hyvin suunniteltu on puoliksi tehty. Suorahakuprosessi vaatii selkeän suunnitelman, johon kaikki osallistuvat sitoutuvat alusta lähtien. Onnistunut johdon suorahakuprosessi vaatii tarkan suunnitelman. Tämä pätee myös muihin suorarekrytointeihin.
Yksityiskohtainen ja vaiheistettu prosessi on onnistuneen suorahaun selkäranka. Näin varmistetaan, että oikeat ehdokkaat tavoitetaan ja yrityksen tarpeet täytetään.
Kaikki alkaa perusteellisesta liiketoimintalähtöisestä roolimäärittelystä. Miksi tehtävä on olemassa? Mitä sillä tavoitellaan? Minkälainen henkilö täyttää nämä odotukset? Usein onkin paikallaan pysähtyä pohtimaan, haetaanko rooliin samanlaista osaamista kuin aiemmin, vai voisiko nyt olla mahdollisuus tuoda organisaatioon uutta näkökulmaa ja täydentävää osaamista, joka vie toimintaa eteenpäin uudella tavalla. Lisäksi toinen tärkeä, mutta usein aliarvioitu vaihe, on roolin "brändäys". Suorahakukonsultin tehtävänä ei ole vain etsiä ehdokkaita vaan myös myydä rooli uskottavasti ja kiinnostavasti. Tämä ei tarkoita totuuden värittämistä, vaan tehtävän arvolupauksen esiin nostamista.
Roolin kuvauksessa on hyvä huomioida myös mahdollisuus kasvuun: mihin suuntaan organisaatio on menossa, ja millaista vaikutusvaltaa valittu henkilö saa? Nämä ovat johdon ehdokkaille usein tärkeämpiä kuin palkka tai tittelit.
Roolin ja profiilin määrittelyn jälkeen rakennetaan niin sanottu longlist, joka sisältää potentiaalisia ehdokkaita. Ehdokkaita voi löytää longlistille monista kanavista, kuten omista verkostoista, LinkedInistä tai yritysten nettisivuilta.
Potentiaalisiin ehdokkaisiin otetaan yhteyttä monikanavaisesti, esim. puhelimitse, sähköpostilla ja LinkedInissä. Aina henkilökohtaisesti ja luottamuksella. Kontaktointivaiheessa suorahakua tekevä henkilö käy läpi laajan kontaktilistan, joskus kymmeniä tai jopa satoja ehdokkaita, ja pyrkii herättämään heidän mielenkiintonsa. Monikanavainen viestintä ja räätälöity lähestyminen ovat avainasemassa, ja tässä korostuvat rekrytointikumppanin taidot ja tunnettuus osaajakentässä.
Kiinnostuneiden ehdokkaiden kanssa käydään läpi sekä henkilökohtaisia keskusteluja ja haastatteluja, että mahdollisesti soveltuvuusarviointeja. Näin varmistetaan yhteensopivuus niin roolin, tiimin kuin yrityskulttuurinkin kanssa.
Suorahaku ei ole mekaaninen prosessi, vaan kyse on aina ihmisistä ja heidän päätöksistään. Tämän vuoksi suorahakuprosessiin sisältyy aina epävarmuuksia, joita on hallittava ammattitaitoisesti. Ehdokkaiden tilanteet elävät, päätöksiä tehdään tunnetasolla ja taustalla voi olla henkilökohtaisia syitä, jotka vaikuttavat lopputulokseen.
Tämän vuoksi suorahaku vaatii rekrytoijalta empatiaa, psykologista silmää ja kykyä lukea tilannetta. Kyse ei ole pelkästään siitä, kuka on teknisesti pätevä, vaan siitä, kuka istuu kulttuuriin, ketä organisaatio tarvitsee juuri nyt ja kuka haluaa sitoutua yrityksen tarinaan.
Suorahaku vaatii rekrytoijalta projektinhallintataitoja: aikataulutusta, dokumentointia, sidosryhmien koordinointia ja etenemisen jatkuvaa seurantaa. Jokainen vaihe vaikuttaa seuraavaan. Etenkin silloin, kun kyse on johdon suorahausta.
Koska mikään rekrytointi ei ole täysin varma, on tärkeää valmistautua eri skenaarioihin. Hyvässä suorahakuprosessissa pidetään aina mielessä vaihtoehtoiset ehdokkaat ja erilaiset reitit etenemiseen, mikä varmistaa jatkuvuuden ja tehokkuuden.
Mikä erottaa keskinkertaisen suorahakuprosessin erinomaisesta? Monesti seuraavat asiat ovat keskiössä onnistuneessa suorahaussa.
Hyvin määritelty profiili on prosessin perusta. Kun ymmärretään, ketä etsitään ja miksi, voidaan tavoittaa oikeat ihmiset oikeaan aikaan.
Rekrytointi on tiimityötä. Kun rekrytoiva esihenkilö, suorahakua tekevä taho ja muu organisaatio ovat sitoutuneita yhteiseen tavoitteeseen, syntyy parhaita tuloksia.
Keskustelujen ja päätösten dokumentointi sekä selkeä viestintä kaikille osapuolille tukevat onnistumista ja vahvistavat luottamusta prosessiin.
Pienelläkin panostuksella suorahakua voi kokeilla itse, ja onnistua. Toistaalta on myös tilanteita, joissa ulkopuolinen asiantuntija tuo merkittävää lisäarvoa.
Jos yrityksessä rekrytoinnista vastaavilla henkilöillä on aikaa, niin suorahaun tekemistä itse kannattaa ehdottomasti kokeilla! Pienelläkin panostuksella voi saada merkittäviä tuloksia aikaan.
Itse tekeminen on hyvä vaihtoehto, kun:
Usein jo muutaman tunnin panostus prosessin alkuvaiheessa, kuten potentiaalisten ehdokkaiden tunnistaminen ja kontaktointi, voi lyhentää rekrytointien läpimenoaikaa ja laskea kustannuksia merkittävästi. Yrityksissä, joissa suorahakua on integroitu sisäiseen prosessiin koulutuksen ja työkalujen avulla, on saavutettu hyviä tuloksia myös ilman ulkoistamista.
Rekrytointikumppanin ottaminen mukaan on varteenotettava vaihtoehto erityisesti silloin, kun yrityksellä ei ole omaa osaamista tai aikaa. Ulkoinen rekrytointikumppani tuo mukanaan:
Tilanteet, joissa ulkoistus kannattaa erityisesti:
Suorahaku ei ole “mörkö”, jonka tekemistä itse tarvitsee pelätä. Sisäisestikin tehtynä se voi olla tehokas väline, jonka avulla organisaation kaipaamat osaajat löytyvät entistä helpommin. Toisaalta ulkoistaminen tuo varmuutta ja osaamista erityistilanteissa, mutta myös omatoimisella tekemisellä on paikkansa, etenkin kun rekrytointistrategia halutaan sitoa osaksi liiketoiminnan pitkän aikavälin tavoitteita.
Suorahaku ei ole pelkästään rekrytointimenetelmä, vaan strateginen väline, joka tuo valtavaa arvoa oikein toteutettuna. Se auttaa yrityksiä rakentamaan kilpailukykyä, vahvistamaan johtajuutta ja varmistamaan, että organisaatiolla on oikeat ihmiset oikeissa paikoissa. Johdon suorahaun prosesseista voidaan oppia paljon suunnittelun, viestinnän ja ihmiskeskeisyyden tärkeydestä.
Olipa kyseessä asiantuntija- tai johtajarooli, onnistunut suorahaku on aina yhdistelmä tarkkaa prosessia, oikeaa lähestymistapaa ja arvostavaa vuorovaikutusta.
Onnistunut johdon suorahakuprosessi perustuu:
Yhteiseen ymmärrykseen roolista ja sen merkityksestä
Avoimeen ja luottamukselliseen viestintään
Sitoutuneisiin osapuoliin ja selkeään prosessiin
Rekrytointikumppaniin, jolla on liiketoimintaymmärrystä ja verkostoja
Kun nämä tekijät yhdistyvät, syntyy tilanne, jossa suorahaku ei ole vain tehokas tapa löytää johtaja, vaan keino rakentaa parempaa tulevaisuutta koko organisaatiolle.