Rekrytointi on muuttunut entistä monimuotoisemmaksi. Työnantajalle on tarjolla erilaisia hakutapoja ja palvelumalleja – mutta mitä niillä oikeastaan tarkoitetaan? Tässä tiivis sanasto, joka auttaa ymmärtämään yleisimmät termit, sekä ymmärtämään rekrytointialan ammattijargonia.
ATS eli "application tracking system" tarkoittaa rekrytointijärjestelmää. 2025 suosituimpia rekrytointijärjestelmiä Suomessa ovat mm. Teamtailor, Talent Adore, Jobylon, Laura, Workable, Recruitee.
Ehdokas on yleisnimitys henkilöstä, jota harkitaan tehtävään. Hän voi olla suoraan haettu (esim. suorahaussa tunnistettu ja kontaktoitu) tai itse hakeutunut (hakemuksella). Ehdokas-termiä käytetään sekä prosessin alkuvaiheessa että loppusuoralla – laajasti kaikista mahdollisista valittavista henkilöistä.
Hakija on henkilö, joka on tyypillisesti jättänyt hakemuksen avoimeen tehtävään. Hän on siis ilmaissut kiinnostuksensa itse, toisin kuin suorahaussa kontaktoidut ehdokkaat. Kaikki hakijat ovat ehdokkaita, mutta eivät kaikki ehdokkaat ole hakijoita.
Hakijakokemus tarkoittaa kaikkea sitä, mitä työnhakija kokee ja ajattelee koko rekrytointiprosessin aikana. Hyvä hakijakokemus jättää positiivisen kuvan työnantajasta, vaikka hakija ei tulisi valituksi. Se vaikuttaa maineeseen, suositteluun ja tuleviin hakijamääriin.
Headhunting on sama kuin suorahaku, mutta terminä luo mielikuvaa "aggressiivisemmasta" toimintamallista: tietyn tyyppinen henkilö halutaan houkutella suoraan – usein kilpailijalta tai tietyltä toimialalta. Sana viittaa siihen, että osaajia “metsästetään” tarkasti valituista paikoista.
Hybridihaku yhdistää ilmoitushaun ja suorahaun. Julkinen näkyvyys tuo oma-aloitteisia hakijoita, mutta samalla etsitään ja kontaktoidaan aktiivisesti sopivia osaajia myös suorahaun keinoin. Tämä varmistaa sen, että kiinnostavat osaajat tulevat avoimesta tehtävästä tietoiseksi, joka puolestaan parantaa osumatarkkuutta ja monesti nopeuttaa prosessia.
Ilmoitushaku perustuu työpaikkailmoituksiin ja näkyvyyteen eri kanavissa. Se on tehokas silloin, kun hakijamarkkina on aktiivinen ja tehtävä yleisesti kiinnostava. Ilmoitushaussa työpaikkailmoituksen sisältö, kanavavalinnat ja markkinointi ovat avainasemassa!
Kandi, eli kandidaatti, on ehdokas, joka on aktiivisesti mukana rekrytointiprosessissa ja jota työnantaja pitää potentiaalisena tehtävään. Kandeista puhutaan usein siinä vaiheessa, kun haastattelut on aloitettu tai valintavaihe on käynnissä. Kandeista voidaan puhua jo prospektivaiheessa, kun tunnistetaan kiinnostavia osaajia ja puhutaan heistä "potentiaalisina kandeina".
Sourcing tarkoittaa kohdennettua osaajien etsimistä eri kanavista kuten LinkedInistä, tietokannoista tai verkostoista. Suomessa kuulee usein myös puhekielisiä muotoja sourcaus tai soursaus, joilla viitataan samaan käytäntöön. Sourcing on keskeinen osa suorahakua ja toimii sen valmisteluvaiheena.
Speksaus tarkoittaa esihaastattelua, eli ensimmäistä haastattelua, jossa ehdokkaan osaamisprofiili käydään läpi huolella rekrytoijan tai rekrytoivan esihenkilön toimesta.
Suorahaku tarkoittaa, että sopivia ehdokkaita tunnistetaan, etsitään ja kontaktoidaan aktiivisesti, usein tilanteissa, joissa he eivät itse hae työtä. Suorahaku toimii erityisen hyvin vaativissa asiantuntija- ja johtotehtävissä, joissa julkinen ilmoittelu ei välttämättä tavoita oikeita henkilöitä, ja silloin kun paikka halutaan täyttää suht nopeasti ja "vaivattomasti" (lue: laittamatta paikkaa julkiseen hakuun). Suorahaku on proaktiivista (toimin), kun taas ilmoitushaun rekrytointimallissa rekrytoija on "passiivinen" (odottelen).
Talent pipeline tarkoittaa suunnitelmallista ja jatkuvaa toimintaa, jossa organisaatio rakentaa yhteyttä tulevaisuuden osaajiin. Se voi sisältää mm. oppilaitosyhteistyötä, alumniverkostojen hyödyntämistä, suorahakudataa ja aktiivista työnantajakuvan rakentamista. Suurena hyötynä on se, että pipelinen rakennus mahdollistaa myös ennakoivan rekrytoinnin, ei vain reaktiivista paikkaamista.
Talent pool viittaa organisaation “osaajareserviin” – joukkoon potentiaalisia ehdokkaita, joiden kanssa on jo oltu yhteydessä tai joita voidaan lähestyä tulevissa rekrytoinneissa. Talent poolia rakennetaan usein suorahakujen yhteydessä tai kampanjoiden kautta. Kun sitten sopiva paikka aukeaa, ei tarvitse aloittaa nollista, vaan hyvät ehdokkaat ovat jo tiedossa.
Rekrytointialan sanasto ei ole pelkkää ammattijargonia – se on avain siihen, että pystyt arvioimaan tarjottuja palveluja, vertailemaan vaihtoehtoja ja tekemään fiksumpia päätöksiä kumppaneiden ja hakutapojen suhteen.