Mitä HR on (ja mitä se ei ole) – mitä kasvuyritysten tulisi vaatia HR:ltä

Kun puhutaan HR:stä, erityisesti nopeasti kasvavien yritysten maailmassa, käsite voi tuntua epämääräiseltä. Onko HR vain taustatoiminto, joka hoitaa hallinnollisia tehtäviä, rekrytointia ja lakisääteisiä työnantajavelvoitteita? Vai voiko se olla strateginen kumppani yrityksen skaalaamisessa? Vastataksemme tähän meidän täytyy määritellä, mitä HR todellisuudessa on – ja mitä se ei ole – modernin liiketoiminnan kontekstissa.

Mitä HR ei enää ole

HR ei ole enää se hallinnollinen osasto, joka se aiemmin oli. Vaikka perinteiset tehtävät, kuten palkanlaskenta, lakisääteisten vaatimusten täyttäminen ja rekrytointi, ovat yhä tärkeitä, HR kehittyy huomattavasti näitä rooleja pidemmälle. HR ei ole vain tulipalojen sammuttamista, lainmukaisuuksien varmistamista tai paperityön käsittelyä. Vanha näkemys HR:stä pelkkänä hallinnollisena toimijana sivuuttaa sen keskeisen roolin liiketoiminnan menestyksen muokkaamisessa.

AI:n aikakaudella HR on toiminto, joka todella ymmärtää ihmisiä – ja ihmiset ovat monimutkaisia. Emme aina ole loogisia tai toimi lineaarisesti. Ihmisiä ei voi vain käskeä tekemään asioita, sillä meillä jokaisella on oma historiamme ja laukaisevia tekijöitä, jotka vaikuttavat toimintaamme. AI voi ratkaista paljon, mutta ihmisiä? Ei.

Mitä HR:n tulisi olla yrityksessäsi

Vuonna 2024 ja sen jälkeen HR on kasvamassa yritysten strategiseksi voimavaraksi, joka hyödyntää dataa, tekoälyä ja syvällistä ihmistuntemusta työvoiman muokkaamisessa. HR-johtajien tulisi olla kiinteä osa yrityksen johtoa ja viedä eteenpäin strategisia aloitteita, jotka tukevat liiketoiminnan tavoitteita. Tämä tarkoittaa, että HR:n tehtävä ei ole vain löytää osaajia, vaan myös luoda kulttuuri, joka tukee innovaatiota ja kasvua.

Perinteiset HR-tehtävät, kuten rekrytointi, ovat nekin muuttuneet vahvasti strategisiksi. Tehokas rekrytointi ei ole enää vain avointen paikkojen täyttämistä – se on osaajapolun rakentamista, joka tukee yrityksesi pitkän aikavälin visiota. Rekrytointistrategioilla voidaan muokata koko liiketoiminnan suuntaa varmistamalla, että oikeat ihmiset ovat oikeilla paikoilla toteuttamassa kasvustrategiaa.

Alan Guarino, Korn Ferryn CEO-palveluiden johtaja, toi esiin paljastavan totuuden: eräässä toimitusjohtajien tapaamisessa yksikään osallistujista ei kokenut HR:n olleen kriittinen tekijä strategian toteutuksessa edellisen vuoden aikana. Tämä osoittaa, kuinka paljon mahdollisuuksia jätetään hyödyntämättä. Liian moni toimitusjohtaja odottaa HR:n vain hallinnoivan HR-järjestelmiä ja johtajuusohjelmia, vaikka HR:llä voisi olla merkittävä rooli liiketoiminnan kasvun ajurina.

Mitä kasvuyritysten tulisi vaatia HR:ltä

Kasvuyrityksen toimitusjohtajana sinun tulisi odottaa HR:ltä enemmän kuin vain hallinnointia ja lainmukaisuuksien hoitamista. Tässä muutamia asioita, joita sinun tulisi vaatia:

1. Strateginen kumppanuus
   HR-johtajan tulisi olla osa johtoryhmää ja osallistua strategisiin keskusteluihin. HR:n rooli on ymmärtää liiketoiminnan tavoitteet ja varmistaa, että henkilöstöstrategia tukee näitä tavoitteita. Jos HR ei ole osa johtoryhmää, on syytä kysyä, miksi ei? Strategisten päätösten tekeminen on vaikeaa, jos ei ole mukana keskustelussa.
2. Tekoäly- ja datavetoiset päätökset
   Tekoälyn aikakaudella HR ei ole enää vain ”ihmiset”-toiminto. HR:n tulisi hyödyntää dataa ja tekoälyä parantaakseen rekrytointia, tehostaakseen prosesseja ja personoidakseen työntekijäkokemuksia. Kysy HR-tiimiltäsi, kuinka he käyttävät teknologiaa rekrytoinnin optimointiin, kulttuurin vahvistamiseen ja huippuosaajien sitouttamiseen.
3. Kulttuurin ja yhteisön rakentaminen
   Kun yhä useammat yritykset siirtyvät etä- ja hybridityöhön, kyky rakentaa yhteisöllisyyttä ja vahvaa organisaatiokulttuuria on ratkaisevaa. HR:n tulisi toimia tämän ympäristön arkkitehtina luoden fyysisiä ja digitaalisia tiloja, jotka tukevat yhteydenpitoa, yhteistyötä ja innovointia.
4. Työntekijöiden hyvinvointi ja työn ja vapaa-ajan tasapaino
   Työntekijöiden tyytyväisyys ei enää perustu pelkästään palkkaan ja etuihin. Vuonna 2024 hyvinvointialoitteet, jotka integroivat työ ja vapaa-ajan tasapainon osaksi arkea, ovat standardi. HR-tiimisi tulisi olla etulinjassa tarjoamassa käytäntöjä, jotka tukevat työntekijöiden kokonaisvaltaista hyvinvointia. Kyse ei ole vain mielen hyvinvointia käsittelevien webinaarien järjestämisestä, vaan aidosta halusta poistaa työn esteitä ja lisätä psykologista turvallisuutta.
5. Monimuotoisuus, tasa-arvo ja osallisuus (DEI)
   HR:n tulisi johtaa DEI-aloitteita. Monimuotoinen työyhteisö ei ole vain lainmukainen vaatimus, vaan myös strateginen etu. McKinseyn tutkimusten mukaan monimuotoisuus sekä työvoimassa että johdossa vaikuttaa merkittävästi yrityksen taloudelliseen suorituskykyyn ja menestykseen – erot voivat olla kymmenien prosenttiyksiköiden luokkaa verrattuna homogeenisempiin tiimeihin. On kuitenkin tärkeää ymmärtää, että pelkkä eritaustaisten ihmisten palkkaaminen ei riitä. Yrityskulttuurilla ja johtamisella on merkittävä rooli siinä, mitä tapahtuu palkkaamisen jälkeen. Varmista, että HR-tiimi johtaa DEI-aloitteita, sisällyttää monimuotoisuuden rekrytointiprosessiin, edistää palkkatasa-arvoa ja luo kulttuuria, jossa kaikki voivat menestyä.

Investoi, jotta voit vaatia enemmän

Tämä lienee itsestään selvää, mutta jos haluat vaatia HR:ltä enemmän, sinun täytyy olla valmis myös investoimaan siihen. HR:n kyky toimia strategisesti riippuu oikeista resursseista, teknologiasta ja johdon tuesta. Tämä sisältää investoinnit työkaluihin datavetoisen rekrytoinnin, kulttuurin kehittämisen ja hyvinvointiohjelmien tueksi sekä HR:n asemoimisen päätöksenteon keskiöön. Ilman riittäviä resursseja HR ei kykene tuottamaan strategista vaikutusta, jota odotat.

Yhteenveto

Varmistaaksesi, että HR-toimintosi on valmis tukemaan yrityksesi menestystä, mieti näitä viittä ydinkysymystä:

1. Kuinka HR-strategiamme linjautuu liiketoiminnan tavoitteisiin, ja miten se on vaikuttanut mitattaviin tuloksiin?
2. Miten HR hyödyntää tekoälyä ja dataa rekrytoinnin, työntekijäkokemuksen ja päätöksenteon parantamisessa?
3. Mitä teemme vahvan yrityskulttuurin luomiseksi, erityisesti etä- tai hybridityössä?
4. Miten HR priorisoi ja edistää työntekijöiden hyvinvointia, mukaan lukien työn ja vapaa-ajan tasapainoa ja joustavuutta?
5. Mitä askelia otamme varmistaaksemme, että monimuotoisuus, tasa-arvo ja osallisuus ovat täysin integroituja rekrytointi-, ylennys- ja kulttuurikäytäntöihimme?

Kasvuyrityksessä HR ei ole vain hallinnollinen toiminto – se on strateginen kumppani, joka tukee yrityksen kasvua ja menestystä. Toimitusjohtajien tulisi vaatia HR:ltä dataa ja teknologiaa hyödyntävää päätöksentekoa, vahvaa ja yhtenäistä kulttuuria sekä merkittävää panosta yrityksen strategiaan. Kun HR:lle annetaan mahdollisuus vaikuttaa aidosti, siitä voi tulla katalyytti, joka nostaa yrityksen hyvästä erinomaiseksi. Tämä kuitenkin tarkoittaa myös sitä, että päätöksiäsi voidaan ja tullaan haastamaan – oletko valmis siihen?