Yhdessä kohti menestystä

Olen aina rakastanut työtäni kasvuyritysten parissa. Kasvava yritys on samaan aikaan sekä jännittävä että haastava ympäristö. Yrityskulttuuriasiat ja kehittäminen ovat olleet lähellä sydäntäni aina, ja olenkin urallani HR-ammattilaisena työskennellyt paljon aiheen ympärillä. Kuitenkin viime vuodet oman start-upin nopean kasvun ja useiden kasvuyhtiöiden konsultoinnin parissa ovat olleet todellinen yrityskulttuurijohtamisen korkeakoulu. Olen tehnyt paljon virheitä, joista on myös tarttunut paljon oppia. Kuulin vastikään eräässä yhteistyöpalaverissa hyvän teesin, jonka koen kuvaavan myös itseäni – ”minua voi huijata vain kerran”. Olen aina ollut sitä mieltä, että ihmiset ovat yrityksen suurin voimavara, ja menestyvä bisnes on ihmisbisnestä. Nopean kasvun aikana on tärkeää, että yrityskulttuuri säilyy vahvana ja tukee organisaation arvoja ja tavoitteita. Seuraavassa tarkastelemme viittä omakohtaista niin omassa organisaatiossa kuin konsulttina saamaani oppia, jotka auttavat johtamaan yrityskulttuuria tehokkaasti nopeassa kasvussa. 

#1 Kasvu on aina riski yrityskulttuurin näkökulmasta 

Nopea kasvu voi aiheuttaa paineita yrityskulttuurille. Kun uusia työntekijöitä palkataan nopeasti, organisaatioon voi hiipiä erilaisia arvoja ja käytäntöjä, jotka eivät välttämättä tue vallitsevaa kulttuuria. On tärkeää olla tietoinen tästä riskistä ja panostaa yrityskulttuurin johtamiseen aktiivisesti. Jatkuvaa viestintää, koulutusta ja arvojen korostamista tarvitaan, jotta kaikki työntekijät ymmärtävät ja sitoutuvat organisaation kulttuuriin. Kulttuuria ja käytäntöjä tulee sanoittaa aktiivisesti ja jatkuvasti arjessa, ja ei-toivottuun käytökseen tulee puuttua heti – toki asiallisesti ja rakentavasti.  

#2 Käytä aikaa rekrytointiin, älä tee kompromisseja 

Rekrytointi on yksi tehokkaimmista tavoista muokata ja vahvistaa yrityskulttuuria. Nopeassa kasvussa voi olla houkuttelevaa kasvun edistämiseksi ja asiakasprojektien painaessa päälle kiirehtiä rekrytointiprosessia ja tehdä kompromisseja sopivan henkilön löytämiseksi. Tämä voi kuitenkin johtaa kulttuurin heikentymiseen pitkällä aikavälillä. Panosta rekrytointiin ja varmista, että valitset henkilöitä, jotka jakavat organisaatiosi arvot ja sopivat kulttuuriin. Laadukas rekrytointiprosessi auttaa luomaan vahvan perustan yrityskulttuurin kehittämiselle. Mieti, mitkä asiat kulttuurissa ja millaiset arvot ovat teille tärkeitä, ja toisaalta mitkä asiat rikastuttaisivat kulttuuria ja osaamistanne entisestään, koska muuten saatat päätyä palkkaamaan vain itsesi kopioita, joka sekään ei vie yritystä eteenpäin. 

#3 Asioita voidaan johtaa ainoastaan ihmisiä johtamalla. Niin myös kulttuuria. 

Yrityskulttuuri syntyy ja vahvistuu ihmisten kautta. Johtajien tehtävänä on luoda kulttuuri, joka tukee organisaation tavoitteita ja innostaa työntekijöitä. Johtamalla esimerkillä ja viestimällä selkeästi yrityksen arvoista ja odotuksista johtajat voivat vaikuttaa suuresti kulttuurin kehittymiseen. Säännölliset merkitykselliset keskustelut, palautteenanto ja työntekijöiden osallistaminen ovat myös tärkeitä keinoja kulttuurin vahvistamiseen. On myös tärkeää huomata, että kulttuuri syntyy meidän kaikkien toimesta ja kaikissa kohtaamisissa. On tärkeää johtaa esimerkillä, mutta yrityskulttuuri on kaikkien vastuulla.  

#4 Varjojohtaminen voi tuhota kulttuurin 

Viestinnän merkitys on tavoitekulttuurin rakentamisessa avainasemassa ja jos tätä ei ole mietitty, voi kulttuuri ajautua huomaamatta sivuraiteille. Nopeassa kasvussa on usein tarve delegoida vastuita ja valtuuksia nopeasti. Tässä tilanteessa voi syntyä varjojohtajia, jotka toimivat organisaatiossa ilman selkeää valtuutusta tai vastuuta. Voi myös olla, että vastuu ja valtuutus on olemassa ja annettu, mutta yhteinen suunta puuttuu, jolloin joku saattaa johtaa yrityskulttuuria tiedostaen tai tiedostamatta ihan eri suuntaan kuin toivotaan. Varjojohtaminen voi johtaa ristiriitoihin, epäselvyyksiin ja kulttuurin heikkenemiseen. Erityisen ongelmallista se on myös siksi, että tilanne selviää yrityksen varsinaiselle johdolle usein, kun tilanne on jo äitynyt hankalaksi. On tärkeää tunnistaa varjojohtajuuden merkit ja puuttua niihin aktiivisesti. Selkeät vastuualueet ja aktiivinen viestintä auttavat välttämään varjojohtajuuden syntymistä ja sen merkitystä kulttuuriin. 

#5 Uutta ei luoda vanhoja käytänteitä toistamalla 

Nopea kasvu tuo usein mukanaan uusia haasteita ja mahdollisuuksia. On tärkeää tunnistaa, että vanhat toimintatavat eivät välttämättä sovellu uusiin olosuhteisiin. Nopeassa kasvussa on oltava valmis kyseenalaistamaan vakiintuneita käytäntöjä ja olemaan avoin uusille ideoille ja innovaatioille. Muutosten tekeminen voi olla pelottavaa, mutta ilman rohkeutta ja avoimuutta kulttuuri voi jäädä jumiin vanhoihin tapoihin, mikä voi haitata kasvua ja kehitystä. Mikäli halutaan olla alan suunnannäyttäjiä ja rikkoa lasikattoja, kannattaa yritykseen rekrytoida niitä ihmisiä, jotka kipuilevat alan vallitsevien käytäntöjen kanssa – muuten saatatte vain päätyä toistamaan vanhoja ”jo hyväksi todettuja” toimintamalleja, eikä innovaatioille ole välttämättä tilaa. 

Nopeassa kasvussa on tärkeää pitää yrityskulttuuri etusijalla. Panostamalla rekrytointiin, johtajuuteen ja avoimuuteen varmistetaan, että organisaation arvot ja tavoitteet säilyvät vahvoina. Yrityskulttuurin johdonmukaisuus ja vahvuus auttavat luomaan kestävän perustan, jolla organisaatio voi menestyä nopeassa kasvussa ja pitkällä aikavälillä. 

Kirjoittaja:  

Kaisa Seppälä  

Partner & Chief Growth Officer 

kaisa@notarec.fi  

+358 50 4335138  

Jätä yhteydenottopyyntö

No bullshit, no spam

Tilaa kuukausikirjeemme ja saat tuoreimmat henkilöstöjohtamisen ja rekrytoinnin näkemykset sähköpostiisi. Jaamme kirjeessämme vinkkejä, kannanottoja, tietoa ja ajankohtaisia ajatuksia, joista taatusti hyödyt.

Tilaa kuukausikirjeemme