Aika moni suomalaisyritys on tänä vuonna tehnyt saman päätöksen: tekoälytyökalut hankitaan koko henkilöstölle. Lisenssit ostetaan, tietoturva käydään läpi, järjestetään koulutuksia ja kirjataan pelisäännöt. Ja kun käyttöastetta sitten mitataan muutaman kuukauden päästä, luvut saattavat näyttää oikein hyviltä.
Mutta mitä työssä on oikeasti muuttunut?
Käyttöaste kertoo, onko työkalu otettu käyttöön. Se ei kerro, tehdäänkö työtä paremmin, onko osaaminen kehittynyt tai saako asiakas enemmän arvoa. Ja juuri tässä kohtaa henkilöstöjohtamisen pitäisi astua nykyistä vahvemmin mukaan.
Kuvitellaan 500 hengen softayritys, joka otti puoli vuotta sitten tekoälytyökalut käyttöön koko talossa. Kuusi kuukautta myöhemmin 70 prosenttia henkilöstöstä käyttää tekoälyä viikoittain.
Onnistuiko transformaatio? Pelkän käyttöasteen perusteella emme oikeastaan vielä tiedä.
Senior-kehittäjä tekee osan tehtävistään 20 prosenttia nopeammin. Projektipäällikkö kirjoittaa raportit murto-osassa entisestä ajasta. Osa henkilöstöstä käyttää tekoälyä päivittäin, osa ei juuri lainkaan. Samaan aikaan junior-kehittäjä huomaa, että tekoäly tekee jo ison osan niistä perustehtävistä, joiden kautta hän olisi aikaisemmin oppinut ammattinsa.
Ja sitten asiakas kysyy: Jos teette tämän nyt tekoälyn avulla paljon nopeammin, miksi me maksamme edelleen samoista tunneista?
Yhtäkkiä kyse ei olekaan työkalusta. Kyse on työstä, osaamisesta, oppimisesta, suorituksesta, asiakasarvosta ja jopa liiketoimintamallista. IT voi tuoda teknologian taloon. Mutta se ei yksin ratkaise sitä, mitä teknologia tarkoittaa työlle ja ihmisille. Siihen tarvitaan ihmisten johtamista.
Taannoisessa HR Kollektiivin tapahtumassa nostettiin esiin kiinnostava havainto: 82 prosenttia työnantajista kokee tukevansa työntekijöidensä hyvinvointia, mutta vain 52 prosenttia työntekijöistä on samaa mieltä. Sama kuilu voi syntyä tekoälyssä.
Johto ajattelee: kaikilla on työkalut, ihmiset on koulutettu ja kokeiluun on kannustettu.
Työntekijä miettii: mitä minulta oikeastaan odotetaan? Miten työni muuttuu? Ja jos teen työni tekoälyn avulla nopeammin, saanko palkinnoksi vain lisää töitä?
Organisaation aikomus ei ole sama asia kuin ihmisen kokemus.
Tämän kuilun johtaminen on yksi HR:n tärkeimmistä tehtävistä tekoälymurroksessa.
HR:n kannattaa nostaa ainakin nämä kysymykset johtoryhmän pöydälle:
Mitä työtä haluamme muuttaa? Väärä aloituskysymys on: mihin kaikkeen voisimme käyttää tekoälyä? Parempi kysymys on: mitä työtä haluamme tehdä paremmin?
Mitä osaamista tarvitsemme? Myös johdon pitää ymmärtää riittävästi tekoälyn mahdollisuuksia ja rajoitteita. Voit johtaa vain sitä, mitä itse ymmärrät.
Miten hyvä suoritus muuttuu? Jos kaksi asiantuntijaa päätyy yhtä hyvään lopputulokseen ja toinen käyttää siihen puolet vähemmän aikaa, mitä oikeastaan arvioimme: tunteja, tuotoksia, laatua vai asiakasarvoa?
Ja ehkä kaikkein tärkeimpänä:
Jos tekoäly tuo organisaatioon 20 prosenttia lisää kapasiteettia, se 20 prosenttia menee jonnekin. Paremmaksi katteeksi, asiakkaalle, oppimiseen ja uuden kehittämiseen, mielekkäämmäksi työksi tai yksinkertaisesti siihen, että samalla porukalla tehdään enemmän.
Tekoäly ei päätä tätä. Johdon tehtävä on päättää.
Tekoälyn käyttöönoton onnistumista ei kannata mitata vain sillä, kuinka moni käyttää työkalua. Käyttöaste on huono mittari sille, onko itse työ tai sen lopputulos kehittynyt paremmaksi.
Näitä viittä asiaa kannattaa seurata käyttöäasteen sijaan:
Aika: tehdäänkö oikeita asioita nopeammin? Säästyykö aikaa oikeista asioista?
Laatu: paraneeko työn laatu ja lopputulos?
Osaaminen: kehittyykö ihmisten osaaminen tekoälyn rinnalla?
Asiakasarvo: syntyykö asiakkaalle enemmän arvoa?
Kokemus: kokevatko ihmiset tekevänsä parempaa työtä, vai ainoastaan enemmän työtä samassa ajassa?
Jos näillä osa-alueilla ei tapahdu muutosta, korkeakaan käyttöaste ei vielä tarkoita onnistunutta transformaatiota.
Valitkaa yksi työprosessi omasta organisaatiostanne. Älkää kysykö ensimmäisenä: Miten tähän saataisiin tekoäly mukaan? Kysykää: Jos rakentaisimme tämän työn tänään uudelleen ihmisen ja tekoälyn yhteistyönä, mitä tekisimme eri tavalla?
Mitä ihminen tekee? Mitä tekoäly tekee? Mitä osaamista tarvitaan? Mitä vapautuvalla ajalla tehdään? Ja mistä tiedämme, että uusi tapa on vanhaa parempi?
Näiden kysymysten läpikäyntiä varten rakensimme HR:n AI-integraation työpohjan. Sen avulla pääset uudistamaan valittua työprosessia ja rakentamaan siihen tekoälyn integraatiota kuuden vaiheen läpi:
Tekoälyn käyttöönotto on teknologiapäätös. Sen integrointi työhön on ihmisten johtamispäätös. Ja siksi henkilöstöjohdolla on tässä muutoksessa paljon suurempi johtamisvastuu kuin koulutusten järjestäminen tai AI-pelisääntöjen kirjoittaminen. HR:n ei kannata odottaa, että joku kutsuu meidät tähän pöytään. Meidän kannattaa mennä sinne itse.