Työnantajamaineen tarkistuslista syksylle 2020

Työnantajamaineen tarkistuslista blogikirjoituksen artikkelikuvaTyönantajamaine on yrityksesi tärkeä kilpailuetu. Sen arvo punnitaan erityisesti aloilla, joissa osaajista on pulaa ja parhaista tekijöistä kilpaillaan. Hyvä työnantajamaine lähtee aina sisältä, yritysten nykyisten ja entisten työntekijöiden kokemuksista, mutta myös ulkopuolisten sidosryhmien, työnhakijoiden ja asiakkaiden kokemuksista. Hyvä maine toimii magneetin lailla, kuten Sofia aiemmin kirjoitti blogikirjoituksessa: “Hakijakokemukseen panostaminen on strateginen valinta”. Listasimme muutamia kysymyksiä, joita tarkastella lomien jälkeen etätyösuositusten poistuttua.

1) Yrityskulttuurin kirkastaminen – miksi olemme olemassa, ja olemmeko samanlaisia kuin ennen poikkeusaikoja?

Varsinkin vastikään kohdanneissa kriisioloissa ja pakkoetätöissä, saimme hyvän tilaisuuden tutkia sitä mikä yrityskulttuurissa on jokaiselle totta ja tärkeää. Miksi yrityksemme on olemassa ja ketä varten? Poikkeusolot osoittivat myös mitä siellä yrityksen seinätaulussa oikeasti lukee. Onko viesti ja ymmärrys edelleen sama ja kaikille yhteinen? Niin työntekijöille kuin ulkopuolisille sidosryhmille.

Toimistolle palatessa olisikin hedelmällinen tilanne tutkia yrityskulttuuria tarkemmin. Haasta ihmiset yhdessä avaamaan ajatuksiaan yrityskulttuurista ja sen tilanteesta. Monilla on ollut aikaa pohtia asioita poikkeusoloissa ja työntekijöiden kokemuksia sekä näkemyksiä kannattaa kuunnella. Selvitä missä onnistuitte ja mitä voitte jatkossa tehdä paremmin? Parhaimmillaan toiminnan tutkiskelu mahdollistaakin uuden syntymisen – yrityskulttuurin uuden normaalin!

 

2) Ymmärryksellä johtaminen – onko työntekijäkokemus muuttunut?

Muuttuvissa tilanteissa mitataan yrityksen todelliset arvot ja johtajuus. Se, mikä oli työntekijälle merkityksellistä viime jouluna, ei välttämättä ollutkaan sitä enää juhannuksena. Työpaikan turvallisuus on noussut omien havaintojemme mukaan tärkeäksi tekijäksi työpaikan vaihtoa suunnitteleville, kun ennen moinen ei varsinkaan IT-alalla nostanut päätään. Mutu-tuntumalla johtaminen on tehotonta ja pahimmillaan vaarallista.

Tiedätkö, mikä tiimiläisillesi on tärkeää ja merkityksellistä? Onko heidän tavoitteensa linjassa yrityksen päämäärän kanssa? Mikä on muuttunut vai onko mikään? Kun kysyt, ymmärrät. Kun ymmärrät, voit johtaa paremmin. Kun johdat paremmin, luot turvallisuutta ja tyytyväisyyttä. Tyytyväinen ja motivoitunut työntekijä on luova, aloitteellinen ja jopa intohimoinen työtään kohtaan. Hän huolehtii siitä, että asiakas on tyytyväinen ja sitoutuu yrityksen menestymiseen. Sitoutunut työntekijä toimii yrityksen parhaaksi silloinkin, kun kukaan ei ole katsomassa.

“Poikkeusolojen poistuttua ei kaikki palaa joka paikassa täysin ennalleen. Muutos on ainakin osittain pysyvää. Keskustelkaa, ottakaa hyvät asiat talteen ja kehittykää yhdessä.”

 

3) Asiakaskokemusten tutkiminen – syntyikö uusia innovaatioita?

Etätyöpakko aiheutti asiakas-toimittajasuhteiden hoitamisessa myös omanlaisiaan haasteita, niin fyysisiä kuin psyykkisiäkin. Poikkeustilanteessa piti pohtia, mitä sinä ja tiimisi voitte tehdä, että voitte palvella asiakkaitanne edes entisen veroisesti tai jopa paremminkin kuin aiemmin. Kysymällä ja käymällä dialogia osa päätyi innovoimaan uusia liiketoimintamalleja, uudistamaan työskentelytapoja, ajattelemaan boksin ulkopuolelta. Olemalla kiinnostunut sekä haluamalla kehittää ja kehittyä, olette väistämättä keskivertoa kiinnostavampi yhteistyökumppani (tai työnantaja). Yhteisestä vastoinkäymisestä ylipäästyänne asiakkaanne kanssa, molemminpuolinen sitoutumisaste on todennäköisesti suurempi kuin ennen kriisiä.

 

4) Viestintään panostaminen – kuinka onnistuimme?

Vakuuttava viestintä luo turvaa erityisesti muutostilanteissa ja niiden jälkimainingeissa. Epävarmuuksien tullessa myös ihmisten pelot nousevat. Ihmiset pyrkivät saamaan tietoa hinnalla millä hyvänsä kokiessaan turvattomuutta olosuhteiden muutosten myötä. Mikäli sisäinen tiedotus sakkaa tai puuttuu, juorut ja huhut tulevat tilalle. Varmistathan, että organisaatiossasi kuuluva viesti on haluamasi. Katkaise juoruilta siivet ja kerro avoimesti missä mennään. Ulospäin viestinnän ohjeistaminen eri muutostilanteissa on tärkeää, koska somen myötä jokainen on oman yrityksensä sanansaattaja. Onko teillä koko henkilöstölle yhteiset pelisäännöt vai vapaan viestinnän taktiikka?

       Kohtaamisia ja viestintää ihmiseltä ihmiselle

Varaa aikaa myös henkilökohtaiseen kohtaamiseen. Muutosten tullessa ihmisten tarve keskustella lisääntyy. Viestinnässä kannattaa etenkin silloin hyödyntää tunteisiin vaikuttamista, koska niiden merkitys korostuu kriiseissä ja muutoksissa. Sen sijaan, että raportoidaan myyntilukuja ja kerrotaan muuttuneen tilanteen strategia, voitaisiin puhua tunnetasolla, palata päämääriin ja arvoihin – syystä miksi olemme olemassa. Kuten viime keväänä moni huomasi, itseohjautuvissakin organisaatioissa erityisesti kriisin hetkellä ihmiset tarvitsevat tukiverkoston, ja johtajan, joka kulkee vierellä.

 

5) Hyvillä rekrytointikokemuksilla etumatkaa (ja säästöjä) – millaisen mielikuvan jätämme?

Kevään poikkeustilanne on vaikuttanut monien yritysten rekrytointeihin. Useissa organisaatioissa rekrytoinnit laitettiin jäihin ja uusien työntekijöiden tarve saattoi helpostikin tyrehtyä kuukausiksi eteenpäin. Monet alat kokivat harmillisesti täyssulun ja useissa paikoissa leikkurin alle joutuivat myös rekrytoijat. Kriisitilanteissa kun ei voida palkata, kannattaa kuitenkin panostaa potentiaalisiin hakijoihin ennakoivasti. Jos suinkin mahdollista, ainakin minimityö on hyödyllistä tehdä: pidä yhteyttä kiinnostavien hakijoiden kanssa, virittele keskusteluja ja tutustu potentiaalisiin työntekijöihin. Näin varmistat, että olet valmis, kun tarve rekrytoida taas tulee. Yhteydenpidolla viestit, että hakijat ovat juuri teille kiinnostavia ja on vain ajan kysymys, että pääset tarjoamaan työsuhdetta. Kun kilpailijasi vasta lämmittelevät rekrytointejaan ja avaavat hakuja, sinulla on jo tuorein työsopimus allekirjoitettuna.

“Yrityksenne toiminta rekrytointitilanteissa ja -viestinnässä on perusta teidän tulevien vuosien työnantajamaineelle.“

Rekrytointi on aina mainontaa ja maineenrakentamista. Hyvin hoidettu rekrytointi takaa sen, että oikeat osaajat ovat tulevaisuudessakin teistä kiinnostuneita ja todennäköisesti puhuvat teistä positiivisesti. Huonosti hoidetussa rekrytoinnissa (esim. hakijaa aliarvioiden tai valta-asemalla kikkailu mm. palkka-asioissa) todennäköistä on, että työnantajamaine kärsii pidemmällä aikavälillä radikaalistikin. Huonot rekrytointikokemukset leviävät puskaradion ja somen avulla kulovalkean tavoin. Näitä jälkiä korjaillaan vielä kymmenenkin vuoden kuluttua ja se jos mikä tulee kalliiksi. Jos kiinnostuit työnantajamaineesta ja sen vaikutuksista, suosittelemme lukemaan blogikirjoituksen: “Mitä on työnantajabrändäys ja miksi siitä kannattaa olla kiinnostunut?”.

“Hyvät käytöstavat ja inhimillinen kohtelu kantavat pitkälle ja työnhakijat kaipaavat nimenomaan aitoa ja reilua kohtaamista. Näiden maanläheisten ja lähes ilmaisten metodien suosiminen onkin erittäin toimivaa työnantajamaineen rakentamisessa!”

 

Kirjoittaneet:

Sinikka Korkea-Aho Notarec                                                                         Sofia Järnström Notarecin perustaja

Sinikka Korkea-aho                                                                        Sofia Järnström
Rekrytointi, suorahaku & HR-palvelut                                      Rekrytointi, HRD & Employer Branding

+358 40 681 2994                                                                            +358 44 745 4492

LinkedIn kuvake Sinikan LinkedIn profiili                                                    LinkedIn kuvake Sofian LinkedIn profiili

Kalenterin kuva Varaa aika minimöteen                                                     Kalenterin kuva Varaa aika minimöteen

Muita blogiartikkeleita