Turvallisemman työyhteisön rakentaminen

Työyhteisöjen monimuotoistuessa viestintä- ja yhteistyötaitojamme testataan päivittäin. Vuorovaikutussuhteiden monipuolistuessa lisääntyvät myös jännitteet, jotka taas vaativat kaikilta kykyä kohdata, keskustella sekä kuunnella vaikeitakin asioita sekä tunteita.  

Hyvät vuorovaikutustaidot luotsaavat meitä työelämässä ja kykymme kohdata konflikteja yhdessä kehittävät vuorovaikutustaitoja niin, että konfliktien käsittelystä syntyneitä taitoja ja ymmärrystä voidaan hyödyntää toimivassa vuorovaikutuksessa. Yritysten teknisen pääoman lisäksi vuorovaikutustaidot ovat osa innovaatioiden perustaa ja yritysten menestystä.  

Itse ristiriitatilanne on harvoin yksistään vahingollinen. Suurempaa haittaa syntyy enemmän tavasta, jolla niihin puututaan – tai paremminkin ollaan puuttumatta.

Puuttumaton ristiriitatilanne kuormittaa siihen liittyviä ihmisiä. Tilanne alkaa usein kuitenkin myös levitä ja sen haitalliset vaikutukset alkavat näkymään kasvavassa työntekijäjoukossa.

Puuttumattomuus vaikuttaa kokonaisvaltaisesti työntekijöiden kokemukseen koko organisaatiosta ja sen johtamisesta.  

Olennaista ei olekaan siis se, mistä riidellään vaan se, miten tilanne lähdetään purkamaan.

Miten työyhteisön eri toimijat voivat kohdata erilaisia konfliktitilanteita?  

Ensimmäinen lähtökohta on puuttua tilanteeseen. Mutta miten? Varsinkin hankalaksi koettujen aiheiden puheeksi ottaminen on yksi esihenkilö- ja johtamistyön toistuvista haasteista.   

Alla esimerkkinä kolme työmenetelmää, joiden avulla voidaan kohdata yhdessä työpaikoilla esiintyviä konfliktitilanteita: 

Kaiuttaminen – Aktiivinen kuuntelu, jossa toinen osapuoli kertoo kuulemansa omin sanoin tai kysymyksin. Kaiuttaminen voi auttaa kuulemaan sanottua asiaa uudella tavalla ja avaamaan asian käsittelyä eri näkökulmasta. 

Konkretian hakeminen – Pyritään esimerkiksi kysymyksien avulla tuomaan tuntemukset, olettamukset ja abstraktiot todellisiksi sekä havaittavaksi. Konkretian hakeminen auttaa mm. ymmärtämään asioita samalla tavalla.   

Ihmettely – Toteamuksien sijaan esitetään pohtivia kysymyksiä, joiden avulla asiaa voidaan tutkia ja käsitellä avoimesti. Ihmettely mahdollistaa asian paremman puolueettoman käsittelyn ja pohdinnan.  

Apua ulkopuoliselta 

Organisaation sisäisten taitojen kehityksen lisäksi ristiriitatilanteita voidaan käsitellä ulkopuolisen asiantuntijan avulla.  

Työyhteisösovittelussa konfliktiin liittyvät henkilöt kohtaavat toisensa puolueettoman sovittelijan ohjaamana. Sovittelija ohjaa prosessia, jonka avulla osapuolet määrittävät itse lopputuloksen.  Kokonaisuudessaan on kyse oppimisprosessista, jossa tärkeässä roolissa on itselle tuntemattomien näkökulmien ymmärtäminen sekä kunnioittava dialogi.

Sovittelijan tehtävänä on varmistaa, että itse prosessi tapahtuu turvallisesti ja tasapuolisesti niin, että kaikki tulevat kuulluksi.  

Lopuksi on hyvä korostaa, että näiden menetelmien avulla ei suinkaan haeta konflikteista vapaata työyhteisöä! Riidat, kiistat, konfliktit ja kärhämät ovat osa normaalia työelämää, eikä niiden poistaminen ole realistista tai edes toivottavaa. Toimiva työyhteisö sen sijaan keskittää voimavaransa siihen, että hankalien tai vaikeiden tilanteiden ilmaantuessa niihin pystytään puuttumaan niin, että sillä tuetaan turvallista ilmapiiriä ja kasvatetaan työyhteisössä tärkeitä vuorovaikutustaitoja.  

Sovittelu osana johtamisen taitoja 

Keskusteluissa, koulutuksissa ja työnohjauksissa kestoteemana jo vuosien ajan on ollut erilaisten vaikeiden tilanteiden/asioiden/ihmisten kohtaaminen ja niihin liittyvät avuttomuuden ja osaamattomuuden tunteet. Nämä ovat toki itsellenikin tuttuja omassa työssä. 

Päädyinkin opiskelemaan sovittelijaksi Oulun Yliopistoon syksyllä 2022 vahvistaakseni vuovaikutustaitojani. Vuorovaikutustaidot ovat avainasemassa nykypäivän työelämän taitoina, mutta ne erityisesti korostuvat erilaisissa henkilöjohtamiseen liittyvissä tehtävissä.  

Koulutuksessa yksi tärkeimmistä havainnoista on ollut, että sovittelijan taidot ovat aivan ydinosaamista nykypäivän työelämässä, vaikkei varsinaisena sovittelijana tulisi koskaan toimimaankaan. 

Kirjoittanut: Tuulia Nissinen, 2023, valmistuva työyhteisösovittelija.

Tuulia työskentelee Bittiumilla nimikkeellä

Director of Medical Analytics & AI

Haluatko vastaanottaa lisää julkaisujamme?

Tilaa uutiskirjeemme

Tuulian blogitekstissä käytettyä kirjallisuutta:  

• Fineman, S. 2003. Understanding emotion at work. London: Sage. 
• Kessler, S., Buursema, K., Rodopman, P. & Spector, P. 2013. Leadership, interpersonal conflict, and counterproductive work behavior: An examination of the stressor-strain process. Negotiation and Conflict Management Research 6 (3), 180-190. 
• De Dreu, C. & Weingart, L. 2003. Task versus relationship conflict, team performance, and team member satisfaction: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology 88 (4), 741-749. 
• Gibson, D. & Callister, R. 2010. Anger in organizations: Review and integration. Journal of Management 36 (1), 66-93. 
• Kruger, K. & Brodbeck, F. 2014. Corporate communication and worker perceptions of conflict management and justice. Negotiation and Conflict Management Research 7 (4), 265-281. 
• DeChurch, L. 2001. Maximizing the benefits of task conflict: The role of conflict Management. International Journal of Conflict Management 12 (1), 4-22. 
• Lappalainen, P. 2015. Työyhteisötaidot – esimiehiin ja alaisiin kohdistuvat osaamisvaatimukset. Lappeenranta University of Technology. Tuotantotalouden tiedekunta. Raportit ja selvitykset 47. 
• Lappalainen, P. 2017. Työyhteisösovittelu vuorovaikutuksen kehittämisen työkaluna. Prologi: puheviestinnän vuosikirja, 42-49. 
• Rouhiainen, M. 2005. Johtamisviestintä – viestintäosaamisen näkökulma johtamiseen. Prologi: puheviestinnän vuosikirja, 32-46. 
• https://ttk.fi/tyoturvallisuus/tyoyhteiso/erimielisyydet-ja-ristiriidat/tyoyhteisosovittelu/