Not Another HR-palvelulla työyhteisöstä sitoutuneempi ja liiketoiminnasta tuottavampi

Onko teidän yrityksessänne omaa HR-tekijää? Jos vastaus on “ei “, huolehtiiko henkilöstöasioista joku muu vai ovatko ne useamman henkilön vastuulla? Kun HR-tehtävistä vastaa useampi tai niitä tehdään omien työtehtävien “päälle”, saattaa osa asioista jäädä tekemättä. Myöskään strategisen henkilöstönkehittämisen kokonaiskuva on kaikkien – ja käytännössä siis ei kenenkään – vastuulla.  

Ideaalitilanteessa yrityksen henkilöstöä ehditään kuuntelemaan ja heidän toiveitaan toteuttamaan. Henkilöstön osaamisesta on kokonaiskuva nykyhetkessä. Lisäksi, on olemassa suunnitelma minkälaista osaamista tarvitaan tulevaisuudessa ja miten tätä tarvittavaa osaamista saadaan yritykseen. Tiedetään myös, mitä uuden työntekijän tulisi osata ja oppia perehdytyksen aikana, sekä koeajan puitteissa. Toimintasuunnitelma on laadittu sen varalta, jos kriittinen avainhenkilö irtisanoutuu tai jostain syystä hänelle tulee este työntekemiselle. Yrityksessä pakolliset henkilöstölainsäädännönmukaiset dokumentit ovat aina ajan tasalla ja ollaan perillä työntekijöiden työtyytyväisyydestä. Tähän tilanteeseen päästäkseen, yritys useimmiten tarvitsee joko osa-aikaista tai kokoaikaista HR–asiantuntijaa. 

”HR on avainasemassa laatimassa lainsäädännönmukaisia dokumentteja, osaamisen kehittämisessä, perehdytyksessä, työtyytyväisyyden sevittämisessä sekä kehittämisessä.”

Not another HR-palvelulla yritys saa kumppaniksi osa-aikaisen tai projektiluontoisen HR-asiantuntijan. Notarec–konsultti tai konsultit voivat laittaa HR:n osa-alueet yksi kerralla kuntoon aloittaen esimerkiksi henkilöstöhaastatteluilla, nykytilan kartoituksella ja toimenpide-ehdotuksilla. Muita kehityskohteita voisivat olla muun muassa perehdytyksen suunnittelu/modernisointi, osaamiskartoitus sekä osaamisen kehittämissuunnitelma.  

”Not another HR-palvelu sopii erityisesti yrityksille, joiden ei tarvitse palkata kokoaikaista HR-osaajaa palkkasuhteeseen.”

Osaamiskartoituksessa tunnistetaan liiketoiminnan kannalta kriittiset osaamisalueet ja osaajat, sekä niihin liittyvät riskitekijät. Tämän pohjalta luodaan toimintasuunnitelma. Jos yrityksessä on avainhenkilö, jonka päässä on businesskriittistä osaamista, pohditaan vaihtoehtoja monistaa hänen osaamistaan. Tässä voidaan harkita esimerkiksi uuden samantyyppisellä osaamisprofiililla olevan henkilön rekrytointia tai vaihtoehtoisesti voidaan perehdyttää toinen työntekijä avainhenkilön tehtäviin. Voidaan myös ottaa tietoinen riski, ettei rekrytoida tai perehdytetä muita avainhenkilön rooliin, jolloin hänestä pyrittäisiin pitämään mahdollisimman hyvää huolta, ettei hän halua vaihtaa työpaikkaa. Ida Kuvajan LinkedIn osuvaa ja HR:n tehtävän hyvin kiteyttävää postausta lainaten: “...HR toimii sovittelijana konfliktitilanteissa sekä kehittää tiimiläisten välistä yhteistyötä ja selvittää työtekijöiden hyvinvointia.” 

”Sitoutunut työntekijä on motivoituneempi ja antaa suuremman työpanoksen. Liiketoiminnasta tulee tuottavampi sekä työyhteisöstä tehokkaampi.”

Kun työntekijöistä välitetään, työntekijät pääsääntöisesti sitoutuvat työnantajaan ja vaihtuvuus pienenee. Vuorovaikutuksen parantuessa yleensä myös luottamus kasvaa ja kun työntekijä tuntee olevansa tärkeä osa yritystä. Sitoutunut työntekijä antaa myös isomman työpanoksen. Workpower listasi muitakin sitoutuneiden työntekijöiden hyötyjä yritykselle: epäkohtia uskalletaan tuoda esille, henkilöstö jaksaa paremmin ja sairauspoissaolot pienenevät, työyhteisöstä tulee tehokkaampi sekä liiketoiminnasta tuottavampi. Lue lisää Not another HR-palvelusta.

Lähteitä:

Ida Kuvaja – 10 syytä miksi HR on tärkeä funktio yrityksessä

Workpower – kuinka pitää löydetyt timantit talossa