Kilpailukykyinen yritys satsaa ihmisläheiseen työarkeen
Hyvät työntekijät ovat yrityksen ainoa todellinen voimavara. Parhaiden tekijöiden löytäminen ja sitouttaminen on edellytys yrityksen kilpailukyvyn saavuttamiselle sekä säilyttämiselle.
Kuva: Tuuli Nikki
Digitalisaation myötä tavat etsiä ja tuottaa tietoa ovat muuttuneet radikaalisti viimeisten 15 vuoden aikana. Vaikutus näkyy rekrytointialallakin, sillä valtaosa asiantuntijapaikoista täytetään muuten kuin perinteisen työpaikkailmoituksen avulla. Asiantuntijatyötä tehdään yhä useammin paikkariippumattomasti. Toisin sanoen työtä ei enää tarvitse etsiä lähialueilta, vaan työpaikan voi ottaa vastaan jopa ulkomailta ilman, että on pakko muuttaa. Tästä syystä samasta osaajasta voi kilpailla useampi yritys myös globaalisti. Moderni rekrytointikumppani ei pelkästään hae osaajia vaan kehittää yrityksen toimintoja uudelle tasolle.
– Osaajapula ei ole enää pelkästään IT-alan haaste, vaan koskettaa yhä useampaa toimialaa. Kilpailu osaajista haastaakin työnantajat kehittämään omaa toimintaansa niin päivittäisen työarjen kuin uusien osaajien rekrytoinnin osalta. Ehdokkaiden odotukset työnantajaa kohtaan ovat ihan eri tasolla kuin esimerkiksi 10–15 vuotta sitten, viimesyksyisen valtakunnallisen Rekrygaalan Vuoden rekrytoija -finalisti, HR-ammattilainen Kaisa Seppälä kertoo.
Ehdokaskokemuksen aika
Kilpailukykyisissä yrityksissä rekrytointi on integroitu vahvasti liiketoimintaan, ja yhä useammin rekrytoinnin asiantuntija istuu johtoryhmässä tai jopa hallituksessa. Taustalla vaikuttaa ajatus rekrytoinnista keskeisenä toimintona yrityksen menestymisen edellytyksenä.
Rekrytointiprosessi sisältää kaiken rekrytointitarpeen tunnistamisesta työsuhteen elinkaaren alkumetreille ja koeajan päättymiseen saakka. Prosessi pitää sisällään muun muassa rekrymarkkinoinnin ja -viestinnän, hakuprosessin, haastattelut sekä mahdolliset arvioinnit, työsopimusneuvottelut ja perehdytyksen, mutta myös ajan työsopimuksen allekirjoittamisen ja työsuhteen aloittamisen välissä.
Moderni rekrytointi on kaikkea muuta kuin perinteinen työpaikkailmoitus ja sen perusteella lähetetty hakemus. Koska päämääränä on osaajien tunnistaminen ja tavoittaminen sekä ehdokasystävällisen kokemuksen tuottaminen, se heijastaa myynnin ja markkinoinnin toimintamalleja. Positiivista ehdokaskokemusta tulisi rakentaa niin yrityksen nettisivuilla ja somekanavissa kuin arkisissa kohtaamisissakin.
Modernin rekrytoinnin, HR:n ja valmennusten ammattilaisena Notarecin ykkösvinkki rekrytoiville yrityksille on panostaa ehdokaskokemukseen ja -viestintään. Kun rekrytointiprosessi suunnitellaan huolellisesti, aikataulusta kerrotaan avoimesti ja ehdokkaat pidetään ajan tasalla, on tämä Notarecin mukaan avain onnistuneen ehdokaskokemuksen rakentamiseen.
Ehdokaskeskeinen rekrytointi on tasa-arvoista kohtaamista, jossa valta-asemille ei ole sijaa. Sekä työnantaja että ehdokas arvioivat toisiaan. On tärkeää muistaa, että rekrytoiva osapuoli ei ole ainoa päätöksentekijä, vaan työnhakijakin valitsee itselleen sopivaa työnantajaa.
Työnantajamielikuvaan positiivisesti vaikuttava, onnistunut rekrytointiprosessi ja hyvä ehdokaskokemus toimivat yritykselle käyntikorttina, joka auttaa osaajien löytämisessä myös jatkossa.
”On tärkeää muistaa, että rekrytoiva osapuoli ei ole ainoa päätöksentekijä.”
Strategisempaa rekrytointia
Kun rekrytointeja toteutetaan strategisesti ja ennakoivasti, sisäisiin muutoksiin pystytään reagoimaan joustavammin. Hyvä rekrytointikumppani auttaa yksittäisissä rekrytointitarpeissa, mutta osallistuu myös prosessimuotoiluun ja strategiseen kehittämiseen pitkällä tähtäimellä. Notarecin toimitusjohtaja Sofia Järnström on kansainvälisellä urallaan nähnyt satojen IT-yritysten rekrytointeja ja kiteyttää omaa filosofiaansa rekrytoijana.
– Rekrytointi- ja HR-kumppanina emme ainoastaan hae yritykselle sopivaa osaajaa, vaan annamme työkaluja sekä valmiudet luoda omasta rekrytoinnistaan voittavan kilpailuedun osaajasodassa selviytyäkseen. Rekrytoinnissa parhaimmillaan kiteytyy yrityksen strategiset tavoitteet, kulttuuri ja osaamisen kehittäminen.
Tekstin on kirjoittanut Maisa Lampinen
Artikkeli on julkaistu 24.8.2022 Helsingin Sanomien Henkilöstö-liitteessä.
Luodaanko teidän yrityksellenne kasvua tukeva rekrytointiprosessi?
Tai ota suoraan yhteyttä Sofiaan:
sofia@notarec.fi
+358 44 745 4492