Haastaako rekrytointi?
Näin vältät 4 yleisintä sudenkuoppaa
Viestintä takkuaa, hakemuslomake on sekava, rooli on avattu epäselkeästi. Monet yritykset kamppailevat näiden samojen haasteiden kanssa rekrytoidessaan uusia osaajia. Tutustu vinkkeihimme, kuinka luot rekrytointiprosessista itselle ja hakijoille soljuvan kokonaisuuden.
Tätä ei voi alleviivata liikaa: onnistuneella rekrytointiprosessilla on yllättävän suuri merkitys työnantajamielikuvan rakentamisessa. Kun prosessi hoidetaan alusta asti laadukkaasti, voi rekrytointi parantaa yrityksesi asemaa työmarkkinoilla, lisätä kilpailukykyänne ja houkutella juuri teille oikeita osaajia. Ole siis rekrytoija, joka yllättää positiivisesti ja ylittää hakijan odotukset.
Laadimme neljän kohdan muistilistan, kuinka voit välttää rekrytoinnin yleisimmät sudenkuopat. Näillä opeilla varmistat, että rekrytointiprosessinne kestää päivänvalon ja teistä puhutaan hyvää silloinkin, kun ette itse ole kuulemassa.
1. Viesti ajantasaisesti ja selkeästi
Olemme varmasti kaikki kuulleet tai vähintäänkin lukeneet tapauksista, joissa henkilö on hakenut kiinnostavaa työpaikkaa ja päässyt jopa haastatteluun asti, mutta päivien tai viikkojenkaan jälkeen mitään ei kuulu takaisin. Jää vain ontto olo ja kysymys: mikä meni pieleen?
Rekrytointiprosessissa ajantasainen viestintä on kaiken a ja o. Kerro siis heti, jos rekrytointiprosessisi aikatauluihin tulee muutoksia, pyydä hakijoilta aktiivisesti palautetta ja kerro mahdollisimman pian, jos he eivät tulleet valituiksi. Hakijat arvostavat, kun viestintä on alusta alkaen avointa. Kun viestintä on hoidettu hyvin, organisaatiosi tai yrityksesi voi myös hyvillä mielin kontaktoida hakijat tulevaisuudessa uudelleen, jos lisärekrytoinnin tarve ilmenee.
Viestinnällä voi olla lisäksi suuri merkitys yrityksenne tai organisaationne maineelle: tutkimusten mukaan suurin osa ehdokkaista kertoo huonosta rekrytointikokemuksestaan eteenpäin, ja suurin osa ei unohda kokemusta koskaan. Eli panosta siis rekrytointiviestintään koko prosessin ajan.
2. Panosta ketterään hakuprosessiin
Kun hakija joutuu täyttämään raskaan ja sekavan, yli 20 kohdan hakulomakkeen, on todennäköistä, että suurin osa jättää jo puolessa välissä leikin kesken. Hakuprosessista kannattaa tehdä hakijalle kevyt ja sujuva. Madalla työn hakemisen kynnystä mahdollisimman pieneksi.
Pohdi ja suunnittele ensin, mitkä kysymykset ovat ne olennaisimmat, joihin hakijoiden tulisi vastata. 20 kohdan listan voi varmasti karsia muutamaan ydinkysymykseen. Mieti, mitkä tiedot ovat oikeasti merkityksellisiä tietää heti ensimmäisessä vaiheessa, ja mitkä asiat voi kysyä/selvittää myöhemmin. Perinteisen ilmoitushaun lisäksi kannattaa myös itse kartoittaa ja lähestyä hyviä kandidaatteja esimerkiksi LinkedInin tai muiden sosiaalisten mediakanavien kautta.
3. Määrittele rooli selkeästi ja huolella
Kun rooli ja itse prosessi on hyvin suunniteltu ja määritetty, minimoidaan omien ennakko-oletusten ja ajatusvääristymien vaikutus rekrytoinnissa. Määrittele siis työpaikkailmoitukseen mahdollisimman selkeästi rooli ja avainkompetenssit, joihin rekrytoijana voit nojata läpi koko hakuprosessin. Tämä on samalla tärkeä askel kohti tasa-arvoista rekrytointia.
Kun lähdet määrittelemään roolia, kannattaa ensiksi miettiä, mitkä ovat ne asiat, mistä voitte joustaa ja mistä ette. Jos esimerkiksi haettavan roolin lähes kaikki työtehtävät tehdään tiimeissä, ei tällöin kannata palkata sellaista henkilöä, joka haluaa työskennellä vain yksin. Kirjaa siis ylös, mitkä työtehtävät ja osaamiset ovat työnkuvan kannalta kriittisiä ja mitkä asiat ovat plussaa.
4. Ole avoin palkasta heti alkumetreillä
Kuvittele tilanne, että hakija on päässyt aivan loppumetreille rekrytointiprosessissa ja vasta viimeisessä keskustelussa puheenaiheeksi tulee palkka. Hakija ilmoittaa minimipalkkatoiveekseen 8 000 euroa, ja yritys on tarjoamassa maksimissaan 5 000 euron palkkaa. Kummatkaan eivät tingi pyynnöstään, ja loppujen lopuksi yhteistä ratkaisua ei löydy.
Kyseinen skenaario on yllättävän yleinen, mutta tähän ongelmaan löytyy onneksi ratkaisu – palkkahaarukka kannattaa avata jo esimerkiksi työpaikkailmoituksessa tai ensimmäisessä yhteydenotossa. Tähän tulee ohjaamaan myös vasta hyväksytty EU:n uusi palkka-avoimuusdirektiivi (tulee käytäntöön vuonna 2026), jonka mukaan ehdokkailla on oikeus saada tietoa haettavan työpaikan alkupalkkauksesta tai sen vaihteluvälistä. Tieto tulee ilmoittaa niin, että voidaan mahdollistaa reilu ja avoin neuvottelu palkasta. Notarecilla olemme useiden asiakkaidemme kanssa toteuttaneet tätä jo niin, että esimerkiksi suorahaussa ilmoitetaan ajateltu palkkahaarukka jo kontaktointiviestissä. Näin säästämme kaikkien aikaa ja olemme saaneet tästä paljon hyvää palautetta myös ehdokkailta.
Jos yrityksenne tai organisaationne tarvitsee apua rekrytointiprosessin uudistamisessa, kannattaa kääntyä matalalla kynnyksellä asiantuntijan puoleen. Yhtenäiset ja toimivat rekrytointikäytänteet helpottavat ja nopeuttavat yrityksen kasvua, sekä vähentävät virherekrytointien määrää.
Kirjoittaja:
Kaisa Seppälä
Partner & Chief Growth Officer
+358 50 4335138