3 syytä miksi Notarec on perustettu

Kun perustin Notarecin 2018 lopussa, minulla oli selkeä visio miten halusin rekrytointialan ja yritysten tavan ostaa rekrytointipalveluita muuttuvan Suomessa. Olin usean vuoden ajan nähnyt läheltä onnistumisperusteisen rekrytoinnin mallia, joka edelleen voi hyvin Suomessa, mutta jota me emme Notarecilla tarjoa. Tämä malli on parhaimmillaan äärimmäisen hedelmällinen yhteistyö niin tilaajalle kuin rekrytointikumppanillekin, mutta kärjistäen se on myös huonon rekrytoinnin todellisuutta monelle.

Onnistumisperusteisen rekrytointipalvelun toimintamallissa näen suurimpana haasteena molemminpuolisen sitoutumisen puuttumisen. Varsinkin tottumattomammille palvelun ostajille kyseinen toimintamalli aiheuttaa useasti pettymyksiä. Kerron tarkemmin miksi.

Lyhyesti:

• tilaajalla ei ole sitoumusta antaa palautetta hakijoille tai haastatella tai palkata ketään – riski rekrytoijalla
• rekrytoijalla ei ole sitoumusta tehdä työtä tämän toimeksiannon eteen, sillä mahdollinen palkkio tulee vasta onnistumisesta – riski tilaajalla
• ehdokkaille tämä voi näyttäytyä siten, että prosessi ei ole selkeä tai palautetta ei tule helposti. Pahimmillaan toimeksianto on annettu usealle toimijalle yhtäaikaisesti, jotka kaikki kontaktoivat samoja ihmisiä, jolloin tämä voi vahingoittaa tilaajan mainetta työnantajana.

Miksi malli on riski toimeksiantajalle? Tilaaja avaa roolin, antaa toimeksiannon rekryfirmalle ja jää odottelemaan hakijoita. Rekryfirma ottaa työn vastaan, mutta ei ole millään lailla velvoitettu tai sopimuksellisesti sidottu tekemään toimeksiannon eteen yhtään mitään, sillä työstä saa ainoastaan korvauksen kun rekrytointi menee maaliin. Toisin sanoen, rekrytoijalla voi olla työpöydällään to-del-la paljon toimeksiantoja, ja hän keskittyy niihin, jotka a) houkuttavat helpommin kandeja (vahva brändi, hyvä palkkaus tmv) ja b) asiakkaan kanssa työskentely on helppoa/mukavaa/palkitsevaa. Törmäämme tällaiseen tilanteeseen melko usein: tilaaja on antanut toimeksiannon kumppanille ja alun jälkeen joutuu olemaan radiohiljaisuudessa hetkisen. Kolmen viikon kuluttua tilaaja laittaa rekrytoijalle viestiä perään, että missä mennään ja onko hakijoita, ja voi yllättyä sekä pettyä kovasti, jos tuloksia ei ole syntynyt. Todellisuudessa rekrytoija on voinut käyttää toimeksiannon edistämiseen aikaa muutamasta tunnista viikkoihin, mutta tätähän ei toimeksiantaja voi tietää. Koska minkäänlaista läpinäkyvyyttä rekrytoijan tekemiseen ei ole, on hyvää hakuaikaa saattanut helposti hurahtaa hukkaan jo kuukausi, tuloksen ollessa laiha nolla. Toinen huolenaiheeni on se, että tilaajalle voi syntyä vääristynyt kuva todellisesta osaajamarkkinasta ja -saatavuudesta tai vaikkapa omasta työnantajakuvasta.

Käännetään asetelmat toisin päin ja kuvitellaanpa tilanne, että rekrytoija on työskennellyt todella paljon toimeksiannon eteen, saanut prosessiin todella hyviä ja osuvia ehdokkaita, mutta ei saakaan asiakasta enää kiinni antamaan palautetta näihin tai kutsumaan ehdokkaita haastatteluun. Rekrytoija tavoittelee asiakasta useiden päivien ajan tuloksetta ja samalla tuskailee sen kanssa mitä viestii ehdokkaille, kun nämä nyt odottavat kovasti palautetta jatkosta. Lopulta asiakas vastaa, että ”noi meidän edellisen kvartaalin tulokset tuli sisään niin ei me palkatakaan ketään” tai ”me otettiin sittenki tähän yks meidän vanha työntekijä, ei siis haastatella ketään”. Kova työ, mutta rekrytoijalle iso pettymys ja nolla euroa tehdystä työstä, ja kandeille (mahdollisesti) huono hakijakokemus ja heikentynyt mielikuva tilaavasta organisaatiosta.

Mitä läpinäkyvyys, erinomainen ehdokaskokemus ja vastuullinen kumppanuus meille merkitsevät?

Läpinäkyvyys avaa tilaajalle sen työn mistä he maksavat: se pilkkoo rekrytointiprosessin pieniin osiin ja kuljettaa osapuolet tavoitteellisesti maalia kohti. Läpinäkyvyys mahdollistaa avoimen keskustelun rekrytoinnin valinnoista, kriteereistä, olettamuksista, tasa-arvo- ja arvokysymyksistä sekä päätöksenteosta, mutta myös avaa tehtäväkohtaista osaajamarkkinaa ja rakentaa arvokasta verkostoa yrityksen tulevia rekrytointeja ajatellen. Olemme rekrytointiyrityksenä siitä harvinainen tapaus, että kasvatamme osaajapankkia ensisijaisesti asiakkaillemme, emme itsellemme. Läpinäkyvyys tarkoittaa meille myös palkka-avoimuutta ja tyypillisesti avaamme palkkahaarukan joko itse työpaikkailmoituksessa (jos sellainen on) tai heti suorahakuviestissämme.

Erinomainen ehdokaskokemus tarkoittaa meille tässä sitä, että kaikki prosessissa olevat tehtävää hakeneet tai headhuntatut ehdokkaat saavat hyvän kokonaiskokemuksen: aktiivisen viestinnän, riittävän palautteen ja tarpeeksi kattavan informaation yrityksestä, tehtävästä ja prosessista kokonaisuudessaan. Niin sanotulle ghostaamiselle (eli ettei palautetta saa tai koskaan kuulu mitään) meillä on nollatoleranssi.

Vastuullinen rekrytointikumppanuus meillä tarkoittaa omistajuutta omasta tekemisestä ja kestävää kumppanuutta, joka rakentuu luottamuksen, aktiivisen kehityksen ja tulosten ympärille. Vastuullisuus meille on hyvien rekrytointikäytänteiden vientiä yrityksiin. On vastuullista myös tehdä korjaavia toimenpiteitä, jos huomaamme rekrytoinnissa kehitettävää tai suoranaisia epäkohtia. Vastuullisena kumppanina tutustumme yrityksen liiketoimintaan ja kulttuuriin ennen toimeksiannon käynnistämistä. Vastuullista ja myös eettisesti oikein on kieltäytyä toimeksiannoista, joihin tiedämme, ettemme pysty tuottamaan tarvittavaa lisäarvoa tai jotka muuten risteävät oman arvopohjamme kanssa merkittävästi.

Kirjoittaja:  

Sofia Järnström

Founder, CEO

sofia@notarec.fi  

+358 44 745 4492

Rekrytoinneissa ja sen kehittämisessä Notarecista saat läpinäkyvän ja vastuullisen kumppanin.

Jätä yhteydenottopyyntö

Haluatko vastaanottaa lisää julkaisujamme?

Tilaa uutiskirjeemme